Verhouding tot tucht

De tuchtstraffen ‘ontslag van ambtswege’ en ‘afzetting’, waarbij het personeelslid de opgebouwde pensioenrechten als statutair personeelslid verliest, zijn geschrapt uit het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur en het Provinciedecreet van 9 december 2005. Dat leidt tot een duidelijker onderscheid tussen ontslag en tucht.

Het grootste verschil is de finaliteit. Op het moment dat er bezwarende feiten aan het licht komen, kan het bestuur een onderzoek starten dat in overeenstemming is met een tuchtonderzoek. Dit onderzoek wordt altijd uitgevoerd met zorg voor de rechten van verdediging. Als het bestuur na dit onderzoek meent dat het niet wenselijk is om de arbeidsrelatie in stand te houden, is het ontslag mogelijk. Als het bestuur daarentegen vindt dat de arbeidsrelatie nog kan verbeteren of als het wenselijk wordt geacht om de arbeidsrelatie in stand te houden, is een tuchtsanctie mogelijk. Het bestuur beslist bijgevolg autonoom of de aard van het gedrag aanleiding geeft tot ontslag of tot tucht.

Het bestuur kan nog steeds een statutair personeelslid preventief schorsen als dit nodig blijkt, bijvoorbeeld in het kader van een lopend onderzoek of een strafrechtelijke vervolging.

Lees meer over de tuchtregeling.

Het is belangrijk dat lokale en provinciale besturen een eigen tucht- en disciplinair sanctiebeleid uitwerken. Zo is het voor alle personeelsleden duidelijk:

• welke feiten of gedragingen aanleiding kunnen geven tot een tuchtprocedure of disciplinaire maatregelen, zonder dat dit tot een ontslag leidt
• welke feiten of gedragingen aanleiding kunnen geven tot een ontslag wegens gedrag of in uiterste gevallen tot een ontslag om dringende reden.

Elk zorgvuldig handelend bestuur moet een analyse maken.

• Staan de feiten vast, zijn ze bewezen en zijn ze van aard om het personeelslid definitief uit de dienst te verwijderen omdat een verdere samenwerking definitief onmogelijk is? Dan zal het bestuur het personeelslid kunnen ontslaan omwille van gedrag. Als de feiten van die aard zijn dat ze de verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken, dan kan het bestuur overgaan tot een ontslag om dringende reden (met respect voor alle dwingende bepalingen vastgesteld in artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet).
• Staan de feiten onvoldoende vast, zijn ze nog niet bewezen en/of zijn ze niet van aard om het personeelslid definitief uit de dienst te verwijderen? Dan zal het bestuur het personeelslid tuchtrechtelijk of disciplinair kunnen sanctioneren.

De nieuwe ontslagregeling is van toepassing vanaf 1 oktober 2023. Er is geen overgangsbepaling voor eventuele lopende tuchtprocedures. Als de tuchtoverheid in een lopend onderzoek bijgevolg vaststelt dat de feiten bewezen zijn en dermate ernstig zijn dat een verdere samenwerking niet langer mogelijk is, moet ze onderstaande procedure volgen:

1. de tuchtoverheid stelt vast dat het bewezen en foutief gedrag moet worden gesanctioneerd door ontslag
2. ze kan de ontslagbeslissing niet meer nemen in het kader van de tuchtregeling omdat de juridische grondslag daartoe ontbreekt
3. de tuchtprocedure wordt formeel beëindigd
4. het lokaal bestuur moet het ontslag om redenen van gedrag uitspreken volgens de voorschriften vastgesteld in de arbeidsovereenkomstenwet zoals die door het decreet over het lokaal bestuur zijn geconcretiseerd. Gezien het gaat om een ontslag omwille van feiten die reeds enige tijd bekend zijn bij het bestuur, zal het ontslag om dringende reden moeilijk gegeven kunnen worden na afloop van een tuchtprocedure, tenzij er nieuwe feiten aan het licht zijn gekomen gedurende de tuchtprocedure die een verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Hierbij moeten steeds onder meer de dwingende termijnen zoals vastgesteld in artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet, gerespecteerd worden.

Dit stappenplan is ook van toepassing bij opgestarte tuchtprocedures na 1 oktober 2023.