Statutaire personeelsleden genieten dankzij de nieuwe ontslagregeling dezelfde rechtsbescherming als contractuele personeelsleden. Zo zijn dezelfde opzeggingstermijnen en -vergoedingen van toepassing en gelden de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Bijkomende ontslagmodaliteiten en rechtsbeschermingen zijn vastgesteld in het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023.
Opzeggingstermijnen en -vergoedingen
De Arbeidsovereenkomstenwet(opent in nieuw venster) stelt de toepasselijke opzeggingstermijnen, -vergoedingen en -modaliteiten vast die besturen en personeelsleden moeten respecteren bij een ontslag.
Als het lokaal of provinciaal bestuur een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt, heeft het omwille van zijn ontslagmacht de keuze tussen:
- het respecteren van de opzegtermijn
- of het betalen van een opzeggingsvergoeding.
Bij elk ontslag vanaf 1 oktober 2023 moeten dus de opzeggingstermijnen en -vergoedingen zoals vastgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet gerespecteerd worden.
De anciënniteit voor het vaststellen van de opzeggingstermijnen en -vergoedingen moet berekend worden zoals bepaald in de Arbeidsovereenkomstenwet.
Het is mogelijk dat besturen meer opzeggingstermijn/-vergoeding toekennen dan vastgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet. Zo kunnen ze kijken naar de regeling als vastgesteld in de Wet Eenheidsstatuut voor contractuele personeelsleden die op 31 december 2013 werkzaam waren bij het bestuur. Eenzelfde regeling voor de berekening van de opzeggingstermijnen en -vergoedingen moet echter wel van toepassing zijn op alle statutaire personeelsleden binnen het bestuur.
Hoorplicht en algemene beginselen behoorlijk bestuur
De hoorplicht als algemeen beginsel van behoorlijk bestuur is in de nieuwe ontslagregeling nog steeds van toepassing.
De hoorplicht:
- zorgt ervoor dat het bestuur over alle relevante informatie beschikt om een zorgvuldige beslissing te nemen
- biedt een bescherming tegen willekeur van het bestuur omwille van de democratische controle door de aanstellende overheid.
Concreet houdt de hoorplicht het volgende in:
- de betrokkene moet op de hoogte worden gebracht van de voorgenomen maatregel en de motieven ervan
- de betrokkene moet het dossier kunnen inkijken
- de betrokkene moet de nodige tijd krijgen om zijn standpunt voor te bereiden, in voorkomend geval met bijstand van een advocaat (4 dagen tot een week kan al redelijk zijn)
- de betrokkene moet de kans krijgen om zijn argumenten over de feiten en de voorgenomen maatregel nuttig naar voren te brengen
- de betrokkene moet de kans hebben om zich tijdens het horen te laten bijstaan of vertegenwoordigen.
De procedure kan zowel mondeling als schriftelijk verlopen.
Bij het ontslag wegens (beroeps)ongeschiktheid moet een bestuur eerst het personeelslid evalueren vooraleer het kan overgaan tot een ontslag wegens ongeschiktheid. Lees meer over de evaluatie in de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.
De hoorplicht voor statutairen is ook bij de andere ontslaggronden altijd van toepassing op basis van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Een bestuur moet de hoorplicht altijd toepassen wanneer het van plan is een ernstige maatregel tegen een personeelslid te nemen die gegrond is op zijn persoonlijk gedrag. Die persoon moet de kans krijgen om zijn standpunt op een nuttige wijze te doen kennen. Het BVR RPR van 20 januari 2023 stelt deze verplichting ook expliciet vast voor statutairen, net zoals dit geldt voor contractanten volgens de wet van 13 maart 2024. Lees meer over de hoorplicht voor statutairen en contractanten in de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.
De overige algemene beginselen van behoorlijk bestuur zoals het gelijkheidsbeginsel, zorgvuldigheidsbeginsel, redelijkheidsbeginsel en evenredigheidsbeginsel blijven ook van toepassing bij een ontslagbeslissing.
Bijkomende rechtsbescherming
Het rechtspositiebesluit van 20 januari 2023, zoals gewijzigd door het wijzigingsbesluit van 12 januari 2024, stelt de verdere modaliteiten van het ontslag en bijkomende rechten voor personeelsleden vast. Die modaliteiten en rechten zijn in werking getreden op 11 februari 2024.
Het rechtspositiebesluit stelt onder meer de volgende aspecten vast:
- de verplichting tot motivering van de reden voor ontslag in de ontslagbeslissing en tot de toekenning van een vergoeding bij de niet-motivering van ontslag
- de vaststelling van de vergoedingsregels bij een kennelijk onredelijk ontslag
- de instelling van bijzondere beschermingen tegen ontslag, zoals voor contractanten
- het recht op (algemene) outplacement.
Het doel is om de ontslagregeling en bijhorende rechtsbescherming van statutaire en contractuele personeelsleden verder gelijk te stellen en statutairen en contractanten op een gelijke wijze te behandelen bij ontslag. Voor contractanten zijn de regels omtrent de hoor- en motiveringsplicht bij ontslag, alsook over het kennelijk onredelijk ontslag, vastgesteld in de wet van 13 maart 2024(opent in nieuw venster).
Meer informatie over de ontslagmodaliteiten is beschikbaar zijn op de rechtspositieregeling voor lokale en provinciale besturen.