Willekeurig ontslag van contractuele personeelsleden voorkomen: info voor HR
Als een personeelslid niet goed functioneert, kun je met remediëring gedrag en competenties bijsturen. Als die remediëring niet het gewenste effect oplevert, kan de lijnmanager een ontslagprocedure starten. Op deze pagina lees je meer over de verschillende stappen van een ontslagprocedure.
Voor wie?
- Je bent HR-professional bij de diensten van de Vlaamse overheid.
Toepassingsgebied
De ontslagprocedure op deze pagina geldt voor eenzijdig ontslag door de werkgever vanwege gedrag of ongeschiktheid van een contractueel personeelslid dat minstens een jaar ononderbroken in dienst is bij de diensten van de Vlaamse overheid.
Ontslagvoorwaarden
Een ontslag mag niet onverwacht komen en het personeelslid moet de kans hebben gekregen om te remediëren. Daarom moet er aan de volgende voorwaarden voldaan worden voordat je een contractueel personeelslid kunt ontslaan:
- Het personeelslid kreeg een formele schriftelijke waarschuwing(Word bestand opent in nieuw venster) met een duidelijke beschrijving van het disfunctioneren dat tot ontslag kan leiden.
- Het personeelslid kreeg de kans om het functioneren, gedrag en/of de competenties te verbeteren door een remediëring met het oog op een mogelijk ontslag:
- in de eigen functie, begeleid door minstens 1 andere evaluator met de rang van directeur, afdelingshoofd of N-1 projectleider.
- in een andere functie binnen de eigen of een andere entiteit.
Als de remediëring met het oog op een mogelijk ontslag geen positief resultaat oplevert of het personeelslid stelt binnen 3 jaar opnieuw ongunstige feiten, dan kan je als werkgever de ontslagprocedure opstarten. Ook kan je overgaan tot de ontslagprocedure als het personeelslid weigert mee te werken aan de remediëring.
Hoorrecht
Als de lijnmanager de ontslagintentie doorzet, nodigt hij (of de gedelegeerde) het personeelslid via beveiligde zending uit voor een gesprek. De lijnmanager kan daarvoor het sjabloon ‘Kennisgeving ontslagintentie en uitnodiging hoorzitting’(Word bestand opent in nieuw venster) gebruiken. Zo heeft het personeelslid de kans om zijn kant van het verhaal te vertellen. Tijdens het hoorgesprek kunnen beide partijen zich laten bijstaan door een raadgever.
Ziet het personeelslid af van het hoorrecht? Dan kan die het sjabloon ‘Personeelslid ziet af van hoorrecht’(Word bestand opent in nieuw venster) invullen.
De lijnmanager maakt een verslag van de hoorzitting(Word bestand opent in nieuw venster).
- Beslist de lijnmanager daarna om de ontslagintentie in te trekken? De lijnmanager brengt het personeelslid op de hoogte(Word bestand opent in nieuw venster). De opvolging van het personeelslid herneemt vervolgens het normale ritme in de PLOEG-cyclus.
- Bevestigt de lijnmanager de ontslagintentie, dan moet dat via beveiligde zending gebeuren. De lijnmanager gebruikt daarvoor het sjabloon ‘Bevestiging ontslag na hoorzitting en verslag hoorzitting’(Word bestand opent in nieuw venster). Daarbij krijgt het personeelslid ook informatie over de mogelijkheid om advies in te winnen bij het adviesorgaan.
Adviesorgaan
Als het personeelslid advies vraagt bij het adviesorgaan van het beleidsdomein waartoe die behoort, komt het adviesorgaan samen om het ontslagdossier te beoordelen. Het adviesorgaan kijkt daarbij naar het volgende:
of aan de ontslagvoorwaarden is voldaan (schriftelijke waarschuwing en remediëring (met het oog op een mogelijk ontslag))
de toepassing van de ontslagprocedure
de gegrondheid van de ontslagintentie.
Het adviesorgaan hoort zowel de werkgever als het personeelslid. Het adviesorgaan oordeelt met meerderheid van stemmen en bezorgt het schriftelijke advies aan het personeelslid en de werkgever.
Ontslag
Wanneer de lijnmanager het advies van het adviesorgaan ontvangen heeft, kan die een ontslagbeslissing nemen. Als het personeelslid geen advies vraagt of de termijn voor het adviesorgaan om advies te geven is verstreken, kan de lijnmanager ook een ontslagbeslissing nemen.
De lijnmanager deelt de ontslagbeslissing samen met de motivering mee aan het personeelslid binnen 5 werkdagen nadat het advies is ontvangen. De lijnmanager kan ook beslissen om de ontslagprocedure stop te zetten.
Als de lijnmanager een beslissing neemt die afwijkt van het advies van het adviesorgaan, moet die motiveren waarom het advies niet gevolgd wordt. Wanneer de lijnmanager beslist om het personeelslid te ontslaan na een unaniem negatief advies van het adviesorgaan, moet het personeelslid een schadevergoeding ter waarde van 3 maanden loon ontvangen (bovenop de verbrekingsvergoeding of opzegtermijn), onder de voorwaarde van het afsluiten van een dading. Het personeelslid is niet verplicht om de dading te ondertekenen.
Bij ontslag met opzegtermijn, al dan niet met een outplacementaanbod, verlaat het personeelslid de dienst zodra de opzegtermijn eindigt.
Bij ontslag met verbrekingsvergoeding, al dan niet met een outplacementaanbod, gaat het personeelslid uit dienst op het moment dat het contract wordt verbroken.
Lees meer op de webpagina ‘Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever‘.