Tijdens de startfase (het begin van de loopbaan) is het belangrijk om weten dat het personeelslid meestal onervaren en zoekende is. Hij of zij heeft dan vooral nood aan:

• Een afgebakend takenpakket dat meegroeit met het personeelslid in uitdaging en complexiteit. Belangrijk hierbij is dat er voldoende afwisseling is in het takenpakket.
• Veel feedback. Ga wekelijks of tweewekelijks even samenzitten en overloop wat goed loopt en waar eventueel moeilijkheden zitten. Zo kun je als HR of als leidinggevende makkelijk en snel bijsturen.
• Coaching en mentorschap helpen het personeelslid om zijn eigen sterktes en zwaktes te ontdekken.

• Verbondenheid: het is fijn als het personeelslid zich welkom voelt in het team. Een goede onboarding kan bijdragen tot verbondenheid, ook als het personeelslid in een later fase van zijn loopbaan aan een nieuwe uitdaging begint.

Motivatie en ambitie spelen in de deze fase een centrale rol. Personeelsleden zijn gefocust op een duidelijk loopbaandoel. Verder is er een sterke vraag naar:

• Een gericht opleidingsbeleid. Wijs personeelsleden de weg naar Vlimpers Leren. Laat personeelsleden ook zelf externe opleidingen voorstellen die misschien interessant kunnen zijn voor het team. Uiteraard zijn opleidingsmogelijkheden ook in de andere fases van de loopbaan belangrijk.

• Flexibiliteit. In de ambitiefase wordt een goede balans tussen werk en privéleven steeds belangrijker. Daarom is het belangrijk om personeelsleden flexibel te laten omgaan met hun werk. Laat hen in de mate van het mogelijke hun werktijden, locatie en werkduur bepalen, uiteraard zonder het organisatiebelang uit het oog te verliezen. Lees meer over het hybride werken.

In deze fase gaat het personeelslid op zoek naar de balans tussen de eisen die gesteld worden door het werk en het privéleven. Dit kan soms tot spanningen en dilemma’s leiden, omdat het vinden van die balans moeilijker wordt. Personeelsleden denken in deze fase ook vaker na over toekomstperspectieven in hun loopbaan.

• Flexibiliteit en hybride werken kunnen in deze fase een oplossing zijn.
• Ga actief in gesprek met je personeelsleden.
  • De template loopbaangesprekken(Word bestand opent in nieuw venster) kan hierbij ondersteuning bieden.
  • Merk je op dat een personeelslid vast loopt binnen zijn of haar loopbaan? Wijs hen de weg naar loopbaanbegeleiding. Bespreek met hen ook de mogelijkheden van Loopbaan In Eigen Handen (LIEH).

Personeelsleden die zich in de deskundigheidsfase bevinden, hebben heel wat kennis en ervaring binnen een bepaald vakgebied.

Ook in deze fase is het voor personeelsleden belangrijk om aan het stuur van hun loopbaan te blijven staan. Ga actief het gesprek aan met hen en wijs hen de weg naar loopbaanbegeleiding en de mogelijkheden van Loopbaan in eigen handen.

De eindeloopbaanfase valt samen met de landingsfase, de laatste fase van de loopbaan. Tijdens de landingsfase is er een sterke focus op kennisdeling.

• Het is belangrijk dat personeelsleden tijdens deze fase hun kennis en ervaringen, maar ook hun taken vlot en succesvol kunnen overdragen. Meer informatie daarover vind je verder op deze pagina.
• Daarnaast is het belangrijk om te blijven inzetten op een goed opleidingsbeleid. Ook in de laatste fase moeten personeelsleden gepaste vormingen en trainingen kunnen volgen.
• Ga ook in gesprek over eventuele aanpassing van het werk of arbeidsomstandigheden. Jobcrafting kan hier een antwoord op zijn.

• Op de website welzijn voor HR vind je een divers aanbod aan welzijnsactoren. Als HR-professional kan je bij hen terecht of kan je personeelsleden doorverwijzen naar een van deze actoren.
• Personeelsleden van de Vlaamse overheid kunnen een beroep doen op een veerkrachtcoach.
• Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid tot psychologische begeleiding(opent in nieuw venster) bij werkgebonden klachten.
• Op de webpagina rond Gezond Leven op het Werk vind je als leidinggevende of HR-professional hoe je aan de slag kan gaan met het gezondheidsbeleid.

• Het aanbod van Loopbaan In Eigen Handen kan personeelsleden ondersteunen om hun loopbaan in eigen handen te nemen.
• Motiveer personeelsleden om opleidingen te volgen en wijs hen de weg naar het leeraanbod van de Vlaamse overheid. Laat personeelsleden ook zelf nadenken over wat ze graag willen leren.
• Als je entiteit is aangesloten op het raamcontract digitale leerbibliotheek(opent in nieuw venster) kunnen je personeelsleden daar een waaier aan digitaal leermateriaal vinden dat aangepast is aan iedere medewerker zijn noden en interesses.
• Introduceer peter-of meterschap. Daarvoor is een handleiding(opent in nieuw venster) beschikbaar.
  • Ervaren personeelsleden kunnen de rol opnemen als meter of peter van nieuwe of jongere collega’s en hen begeleiden en opleiden. Uit onderzoek blijkt dit een doeltreffende manier te zijn om werknemers langer en gemotiveerd aan het werk te houden.
  • Bij omgekeerd peter- of meterschap begeleiden jongere personeelsleden dan de meer ervaren collega’s op gebied van nieuwe technieken. Zo kunnen beide groepen van elkaar leren.
• Stimuleer informeel leren. Personeelsleden kunnen veel van elkaar leren: moedig hen aan om met elkaar in dialoog te gaan. Brainstorm tijdens een teamoverleg bijvoorbeeld eens over een bepaald project. Het kan ook interessant zijn om zo divers mogelijke teams te vormen.

• Geef personeelsleden indien mogelijk vrijheid met betrekking tot de werkindeling. Laat hen zelf nadenken over hoe ze een project of taak kunnen invullen. Leg zeker geen vastgesteld patroon op: geef je werknemers het einddoel en laat hen zelf bepalen hoe ze dat einddoel het beste kunnen bereiken. Ondersteun hen hierin en focus vooral op ondersteunend gedrag en minder op controlerend gedrag.
• Geef personeelsleden vrijheid met betrekking tot de werkomgeving, als hun functie dat toelaat. Wanneer personeelsleden vrijheid ervaren in het kiezen van een eigen werkomgeving, draagt dit ook bij aan het gevoel van autonomie. Het hybride werken speelt hier goed op in.

• Exitgesprekken en eindeloopbaangesprekken zijn belangrijk wanneer een personeelslid de Vlaamse overheid verlaat. In geval van pensioen is het goed om na te denken wat er nog allemaal moet gebeuren vooraleer het personeelslid met pensioen gaat. Een goede praktijk voor kennisdeling is de leidraad voor een exitgesprek van Departement Cultuur, Jeugd en Media.
• Het sjabloon ‘Kennis in kaart brengen’(PDF bestand opent in nieuw venster) (departement CJM) kan ook een handige tool zijn om aan kennisdeling te doen. Denk dan bijvoorbeeld aan het in kaart brengen van functies, projecten, contacten,...

• In de methodologische gids(opent in nieuw venster) van de Federale overheid vind je informatie terug over hoe je kennisoverdracht kunt organiseren. Denk hierbij aan het identificeren van kennisdomeinen, het voorbereiden van kennisoverdracht en het opstarten ervan.

• Het stappenplan kennisoverdracht(PDF bestand opent in nieuw venster) van de federale overheid is een praktisch hulpmiddel. Het bestaat uit:

  • een takenkaart die inzicht geeft bij het identificeren van de taken waarvoor kennisoverdracht noodzakelijk is.

  • een kennisoverdrachtplan dat je helpt bij het ontwerpen van een efficiënt actieplan.

  • een survival kit die je inzicht geeft in de essentiële kennis van een bepaalde functie.

  • De templates voor de verschillende tools zijn beschikbaar op de website van de federale overheid(opent in nieuw venster).