Duaal leren is een vorm van alternerend leren. Bij alternerende opleidingen worden contactonderwijs bij een opleidingsverstrekker en opleiding op de werkplek gecombineerd, om samen één opleidingsplan te realiseren. In Vlaanderen ging duaal leren in het secundair onderwijs in het schooljaar 2016-2017 van start in de vorm van proeftuinen, gevolgd door een organieke uitrol vanaf het schooljaar 2019-2020. Sinds die start vormde duaal leren het voorwerp van tal van onderzoeken, vaak over gelijkaardige thema’s. De tijd was dus rijp voor een metastudie: een ‘studie van de al uitgevoerde studies’, waarin de resultaten van die eerdere onderzoeken samengenomen worden zodat een preciezere uitspraak kan gedaan worden over bepaalde topics op het vlak van duaal leren.

Bij de uitvoering van deze metastudie staat een procesevaluatie van duaal leren centraal. De centrale vraag die in dit rapport behandeld wordt, luidt dan ook: wat loopt goed en wat loopt minder goed op het vlak van duaal leren? Op basis van 16 onderzoeken, geselecteerd volgens precieze criteria, wordt een procesevaluatie gemaakt van de verschillende fases die ondernemingen doorlopen in het kader van duaal leren. Deze fases worden in volgende punten besproken:

1. de instap van ondernemingen in duaal leren
2. erkenningen als leerwerkplek
3. advisering, screening, matching en intake
4. overeenkomsten
5. de leervergoeding
6. het opleidingsplan
7. begeleiding en opleiding tijdens het leren op de leerwerkplek: de onderneming
8. begeleiding en opleiding tijdens het leren op de leerwerkplek: de opleidingsverstrekker
9. afstemming tussen onderneming en opleidingsverstrekker tijdens het leren op de leerwerkplek.

Welke lessen kan je meenemen uit eerder onderzoek? Je leest het hieronder, toegelicht per fase.

Ondernemingen die beslissen om leerlingen op te leiden, mikken vooral op effecten op langere termijn waar ze niet alleen zelf, maar waar ook de opgeleide leerlingen voordeel uit kunnen halen. Ook speelt het filantropische motief: ondernemingen zien het als hun maatschappelijke plicht om de werknemers van de toekomst mee op te leiden. Overwegingen gericht op korte-termijnbaten, die vooral zichzelf ten goede komen, kunnen een rol spelen, maar primeren geenszins.

Succesfactoren

Ondernemingen bieden leerwerkplekken aan omwille van motieven op langere termijn en filantropische motieven. Productiviteit is minder vaak een motief.

Uitdagingen

• Een focus op productiviteit en lange-termijneffecten kan de leereffecten bij de leerling in de weg staan.
• Bij gebrek aan informatie is het moeilijk om ondernemingen te informeren over de mate waarin duaal leren aan bepaalde motieven tegemoetkomt.

Ondernemingen die een leerwerkplek willen aanbieden, dienen een erkenning aan te vragen bij het sectoraal partnerschap of Vlaams Partnerschap Duaal Leren. Een vestiging kan pas erkend worden als leerwerkplek als die aan een aantal voorwaarden voldoet, zoals het aanduiden van een mentor.

De voorbereiding en de indiening van de erkenningsaanvraag zijn het werk van meerdere actoren. Ondernemingen appreciëren de ondersteuning die ze daarbij krijgen.

Succesfactoren

• Dankzij de steun die ondernemingen krijgen, verloopt de voorbereiding en indiening van de aanvraag globaal genomen goed.
• Ondernemingen vinden de erkenningscriteria duidelijk.
• Zelden vormen het gebrek aan financiële draagkracht en eerdere veroordelingen een reden voor afkeuring.

Uitdagingen

• Sommige ondernemingen ervaren de procedure als zwaar, traag en ingewikkeld.
• De opgelegde erkenningscriteria blijken ondernemingen wel eens af te schrikken om een aanvraag in te dienen.
• Ondernemingen voldoen niet steeds aan de criteria om een erkenning te bekomen. Vooral het ontbreken van een mentor, het niet volgen van de mentoropleiding, het niet voldoen van de uitrusting en het niet kunnen aanbieden van het volledige traject, zijn redenen voor afkeuring.
• Opleidingsverstrekkers nemen vaak de erkenningsaanvraag op zich, terwijl dit in de eerste plaats aan de onderneming toekomt.

Wanneer een vestiging van een onderneming erkend is om een leerwerkplek aan te bieden, kunnen leerlingen er terecht om de werkplekcomponent van hun opleiding te realiseren. Om na te gaan of leerlingen ‘klaar’ zijn om op de leerwerkplek aan de slag te gaan, wordt hun arbeidsrijpheid en -bereidheid bekeken. Leerlingen die instappen in de aanloopfase worden gescreend. Voor andere leerlingen is er een niet-bindende advisering. Leerlingen die beslissen om een duaal leertraject aan te vatten, worden vervolgens ook individueel gematcht met een leerwerkplek, eventueel tijdens een intakegesprek. Als die matching slaagt, dan wordt de samenwerking bekrachtigd in de vorm van de ondertekening van de overeenkomst.

Succesfactoren

• Screening in het kader van de aanloopfase/advisering inzake de arbeidsbereidheid en -rijpheid van de leerling en matching zijn belangrijke stappen om duaal leren te doen slagen, zowel voor de leerling als voor de onderneming.
• Er zijn tools voor screening, advisering en matching voor handen.
• Matching en het intakegesprek brengen de leerling, de onderneming en de opleidingsverstrekker samen. Daarmee zijn ze ook illustratief voor datgene waar duaal leren voor staat, als samenwerking tussen drie partijen.

Uitdagingen

• Tools zijn niet steeds gekend en het gebruik ervan is relatief beperkt.
• Leerlingen willen meer betrokken worden bij de screening, en zich zekerder voelen over de matching en het intakegesprek.
  

De leerling, onderneming en opleidingsverstrekker sluiten in het kader van een alternerende opleiding een overkomst, hetzij een overeenkomst alternerende opleiding (OAO), een stageovereenkomst alternerende opleiding (SAO) of deeltijdse arbeidsovereenkomst. OAO’s komen het frequentst voor. Opleidingsverstrekkers en ondernemingen zijn vooral aan zet bij de opmaak van de overeenkomst (waarvoor sjablonen bestaan): de opleidingsverstrekker maakt doorgaans de overeenkomst op, en de onderneming controleert. Sectoren en koepels/GO! ondersteunen. De overeenkomst kan vroegtijdig beëindigd worden in onderling overleg of op vraag van de onderneming of leerling, na een verzoeningspoging.

Succesfactoren

• De meeste alternerende opleidingen gebeuren in het kader van een OAO. Dat maakt dat opleidingsverstrekkers en ondernemingen daar goed mee vertrouwd kunnen raken.
• Bij de opmaak van de overeenkomst is er sprake van een vlot lopende rolverdeling tussen de betrokken actoren, al worden opleidingsverstrekkers erdoor aanzienlijk belast.
• Vroegtijdige beëindigingen zijn niet noodzakelijk negatief en worden doorgaans vlot afgehandeld.

Uitdagingen

• Er is nood aan een beter evenwicht tussen vraag en aanbod: niet elke erkende vestiging heeft een lopende overeenkomst, en niet alle leerlingen/opleidingsverstrekkers vinden een leerwerkplek.
• Wie met meerdere types overeenkomsten te maken krijgt, vindt dat soms verwarrend en tijdrovend.
• Ook zijn er soms praktische/administratieve/financiële redenen die doorwegen om voor een overeenkomst te kiezen, in plaats van inhoudelijke.
• Ondernemingen ervaren de administratie inzake de opmaak soms nog als lastig en schuiven die soms door naar opleidingsverstrekkers.
• Er zijn veel vroegtijdige beëindigingen die ondernemingen toeschrijven aan de leerling. Nuance is daarbij op zijn plaats.
• De ervaringen met verzoeningen zijn doorgaans niet positief, mogelijk omdat die vaak toch in een beëindiging uitmonden.

Duale leerlingen met een OAO ontvangen een maandelijkse leervergoeding, eventueel aangevuld met andere vergoedingen. Over het algemeen is de leervergoeding goed gekend. Over het bedrag van de leervergoeding zijn de meningen verdeeld. Van alle leerlingen in alternerende opleidingen samen, is er maar een beperkt percentage dat geen enkele vorm van tussenkomst geniet.

Succesfactoren

• Globaal genomen maken ondernemingen geen probleem van de verplichting om een leervergoeding uit te betalen en van de hoogte van het bedrag.
• Leerlingen zien de leervergoeding als een teken van appreciatie voor hun inspanningen en als een stimulans om de opleiding verder te zetten. Voor sommigen vormt het ook een argument om voor een alternerende opleiding te kiezen, al primeert de intrinsieke motivatie.

Uitdagingen

• Er zijn ondernemingen die het financieel lastig vinden om een leervergoeding te betalen.
• De mogelijkheid om de leervergoeding aan te passen aan bijvoorbeeld de persoonlijke situatie van de individuele leerling, ontbreekt.
• Dat leerlingen met een SAO geen leervergoeding krijgen, stoot wel eens op onbegrip.
• De regeling inzake de arbeidsongevallenverzekering is voor ondernemingen en opleidingsverstrekkers wel eens een doorn in het oog.

De opleidingsverstrekker en de onderneming (leerwerkplek) staan samen in voor de realisatie van een gemeenschappelijk opleidingsplan. De opmaak van het opleidingsplan wordt vooral gecoördineerd door de opleidingsverstrekker en wordt afgestemd met de onderneming, en eventueel met de leerling.

Het opleidingsplan is bedoeld als een leidraad, voor de leerling, leerwerkplek en opleidingsverstrekker, zodat de leerling alle competenties op de leerwerkplek verwerft die daar verworven moeten worden. Het opleidingsplan vormt eveneens een basis voor de evaluatie, die betrekking heeft op zowel het leerproces als het behalen van de kwalificatie. De evaluatie wordt uitgevoerd door de leerwerkplek en opleidingsverstrekker samen, maar die laatste behoudt hierin de eindverantwoordelijkheid. Het is de klassenraad die finaal beslist of de leerling de doelen behaalde, rekening houdende met de input van de leerwerkplek.

Succesfactoren

• Het opleidingsplan is bedoeld als leidraad en houvast.
• Bij de evaluatie wordt rekening gehouden met de feedback van de leerwerkplek. Werkplekbezoeken geven mee input aan de evaluatie.

Uitdagingen

• In de praktijk is het opleidingsplan vooral het product van de opleidingsverstrekker. Er is nood aan meer gedragenheid. Er riskeert overlap te zijn in de aangereikte leerinhouden, terwijl andere leerinhouden te weinig aan bod komen.
• Het opleidingsplan is weinig flexibel en onvoldoende aangepast aan de individuele situatie van de leerling en leerwerkplek.
• Op de leerwerkplek kunnen niet altijd de vooropgestelde competenties geleerd worden.
  

Leerlingen leren op de leerwerkplek de competenties aan die in het opleidingsplan worden bepaald. De mentor speelt daarbij een centrale rol, vaak samen met andere werknemers op de leerwerkplek. De mentor moet van vele markten thuis zijn: hij of zij moet vakinhoudelijk op de hoogte zijn, en over pedagogisch-didactische en sociale vaardigheden beschikken om een leerling op te leiden en te begeleiden. De mentor heeft bovendien een brede waaier aan taken en rollen: het opleidingsplan helpen realiseren en opvolgen, coachen, als aanspreekpunt, vertrouwenspersoon en bemiddelaar fungeren en een sociale rol opnemen. Mentoren verschillen nogal eens op pedagogisch/didactisch vlak. Ze worden graag ondersteund in hun mentorschap, zowel inhoudelijk als praktisch.

Succesfactoren

• De leerling komt op de leerwerkplek in contact met de mentor en zijn/haar collega’s. Daardoor krijgt de leerling diverse leerinhouden aangereikt, op verschillende manieren aangebracht.
• Het mentorschap is verrijkend voor de mentor zelf én voor haar/zijn onderneming.
• De mentor heeft nood aan ondersteuning en apprecieert die ook, bijvoorbeeld in de vorm van de mentoropleiding.

Uitdagingen

• De leerling wordt op de werkplek ook opgeleid door werknemers die niet aan de vereisten qua mentorschap voldoen.
• Mentoren hebben nood aan tijd en ondersteuning om hun rol/taken te vervullen.
• Niet alle mentoren zijn even sterk op alle vlakken. Vooral feedback geven is een heikel punt.
• Een goede match tussen leerling en mentor is belangrijk. Wanneer die er niet is, dan dreigt het leertraject sneller fout te lopen.

Wanneer de leerling op de leerwerkplek aan de slag is, dan zorgt de trajectbegeleider, aan de kant van de opleidingsverstrekker, voor opleiding en begeleiding. De trajectbegeleider schakelt vaak de hulp van anderen in, wat maakt dat eerder van trajectbegeleiding gesproken kan worden. De opleidingsverstrekker staat in voor diverse taken: de lescomponent, administratieve opvolging, sociale en emotionele ondersteuning, fungeren als aanspreekpunt, verzoeningen, terugkoppeling en de eigenlijke trajectbegeleiding. Dat vergt van de leerkrachten betrokken bij trajectbegeleiding heel wat (soms nieuwe) vaardigheden en een mentale switch. Ondersteuning is dan ook aangewezen.

Succesfactoren

• De leerling vindt de weg naar de trajectbegeleider, als aanspreekpunt, vertrouwenspersoon en bemiddelaar.
• Het is mogelijk om wat op school aangeleerd wordt en wat op de leerwerkplek aangeleerd wordt, goed bij elkaar te laten aansluiten, bijvoorbeeld door vakleerkrachten te betrekken bij de trajectbegeleiding.
• Trajectbegeleiders appreciëren de steun die ze krijgen.

Uitdagingen

• Trajectbegeleiding hebben nood aan opleiding, tijd en ruimte. Vaak zijn trajectbegeleiders gemotiveerd, maar beschikken ze niet over alle vaardigheden. Ze missen soms ook voeling met de praktijk. Ook de administratieve opvolging weegt zwaar door en het takenpakket wordt niet altijd aangepast.
• Het professionaliseringsaanbod voor trajectbegeleiders is versnipperd en wordt doorgaans ad hoc ingericht.

Bij decreet is voorzien dat het opleidingsplan wordt opgemaakt door de opleidingsverstrekker, in samenspraak met de onderneming. De opleidingsverstrekker volgt ook de competentieverwerving van de leerling op, samen met de mentor. Beide actoren dienen dus samen te werken aan de realisatie van één gemeenschappelijk opleidingsplan. Afstemming tussen de opleidingsverstrekker en onderneming is cruciaal voor het leertraject van de leerling en welslagen van duaal leren in het algemeen.

Succesfactoren

• Er is afstemming bij de opmaak en opvolging van het opleidingsplan, onder meer in de vorm van werkplekbezoeken en korte contactmomenten, wat cruciaal is voor het goede verloop ervan.
• Ook in het kader van verzoening, om praktische zaken te bespreken en om voeling te houden met elkaars leefwereld, is er afstemming.

Uitdagingen

• Er is nood aan nog meer afstemming. Opleidingsverstrekkers en ondernemingen stemmen te weinig af over de inhoud van het opleidingsplan, de vorderingen van de leerling en praktische zaken.
• Het is nodig om iedereen die betrokken is bij de opleiding en begeleiding van de leerling, mee te nemen in de afstemming.