Goed om te weten: in het Vlimpers-hamburgermenu onder ‘samenwerken’ en ‘1-op-1 gesprekken’ is een sjabloon beschikbaar voor opvolgingsgesprekken, inclusief mogelijke vragen. Zowel leidinggevende als medewerker kunnen daar centraal notities bewaren. Aan het einde van het jaar hebben ze zo een overzicht van alle gesprekken, handig voor de voorbereiding van het jaarlijkse evaluatiegesprek.

Dan is remediëring nodig. Lees meer daarover op de webpagina ‘Remediëring: info voor HR’.

De jaarlijkse evaluatie is niet verplicht als de medewerker tijdens het evaluatiejaar minder dan 3 maanden heeft gewerkt. Dit betekent dat je een medewerker slechts evalueert als die minstens 63 dagen werkte. Uiteraard is het ook in die situatie belangrijk dat de medewerker doelen stelt, afspraken maakt en daarover regelmatig spreekt met de leidinggevende.

Wat telt als een gewerkte dag?

• Een voltijdse of deeltijdse werkdag telt als 1 gewerkte dag. Vanaf het moment dat je een werkdag aanvangt, telt die dag als gewerkte dag voor de berekening van de 3 maanden.
• Een afwezigheid van een volledige dag telt niet mee met uitzondering van:
  • Feestdagen (inclusief vakantiedagen tussen Kerstmis en Nieuwjaar),
  • inhaalrust vermeld in artikel VII 28 van het Vlaams Personeelsstatuut,
  • dienstvrijstellingen.
    
    Deze afwezigheden tellen wél mee om de periode van 3 maanden te berekenen.

• Een vertraging in de geldelijke loopbaan betekent dat de betrokken medewerker 6 maanden langer moet wachten op de volgende salarisverhoging. Met andere woorden: de medewerker verliest 6 maanden anciënniteit in de geldelijke loopbaan. Die vertraging blijft gelden voor de volledige loopbaan.
• Een vertraging in de functionele loopbaan betekent dat de medewerker een jaar langer moet wachten op de volgende salarisschaal. Die vertraging blijft gelden voor de hele functionele loopbaan binnen dezelfde graad.
• Een statutaire medewerker kan worden ontslagen na 2 onvoldoendes. Meer informatie lees je op de webpagina ‘Ontslag door de werkgever (statutair)’.

Een loopbaanvertraging zorgt voor een half jaar vertraging in de functionele loopbaan. Dat betekent dat een statutaire medewerker een half jaar langer moet wachten op de volgende salarisschaal. Die vertraging blijft gelden voor de hele functionele loopbaan.

Een loopbaanvertraging geldt niet voor contractuele medewerkers, omdat alleen statutaire medewerkers een functionele loopbaan hebben, waarbij ze op basis van schaalanciënniteit naar een volgende salarisschaal doorgroeien.

Na een ‘onvoldoende’ neemt het managementorgaan de salarisbeslissing ‘onder verwachtingen’. Het loon van de medewerker blijft gelijk en hij blijft op dezelfde loontrap.

Was de medewerker op 1 oktober van het vorige jaar in dienst, maar kreeg het geen evaluatiebeslissing of salarisbeslissing? Dan heeft die medewerker recht op een verhoging van 1 trap in de salarisschaal.

De medewerker heeft geen recht op een verhoging in de salarisschaal als die meer dan 9 maanden afwezig is geweest in het voorgaande jaar, door een van de volgende verloven of een combinatie ervan:

1. verlof voor deeltijdse prestaties, als vermeld in artikel X 25 tot en met X 27 bis;
2. onbetaald verlof, als vermeld in artikel X 62, artikel X 63, artikel X 63 bis en artikel X 81 bis;
3. non-activiteit;
4. politiek verlof van ambtswege en facultatief politiek verlof, als vermeld in artikel X 64 tot en met X 71.

Het salarissysteem op basis van evaluatie motiveert medewerkers om specifieke doelen of gedrag te bereiken. Om de voordelen van dat systeem te benutten, is het belangrijk dat je samen met het managementorgaan, directieteam of directiecomité een aantal stappen zet:

1. Stel een beleid of waarderingskader op met criteria die passen bij je organisatie. Daarmee kan het managementorgaan salarisbeslissingen nemen.
2. Reserveer een budget voor medewerkers die een extra beloning verdienen.
3. Communiceer over het waarderingskader naar zowel leidinggevenden als medewerkers, zodat iedereen de criteria van het managementteam kent.
4. Maak duidelijke afspraken over het jaarlijkse proces en de rolverdeling:
   • Vraag leidinggevenden om een advies uit te brengen.
     • Goed om te weten: de module PLOEG van Vlimpers wordt aangepast, zodat leidinggevenden zelf in het systeem een advies over de salarisbeslissing en motivatie kunnen geven.
   • Organiseer ijkingsgesprekken om rechtvaardige beslissingen over verschillende afdelingen te waarborgen. Bepaal wie deelneemt aan deze gesprekken.
   • Plan hoe de bespreking in het managementorgaan zal verlopen.
   • Bespreek wie de salarisbeslissingen aan de medewerkers zal communiceren.
5. Volg de jaarlijkse cyclus op.
6. Registreer de salarisbeslissingen van het managementorgaan en bezorg die aan het Dienstencentrum Personeelsadministratie.