Volg rapporten, doelen en evaluatietaken op en ondersteun leidinggevenden in de PLOEG-cyclus.
Gedaan met laden. U bevindt zich op: Prestatiemanagement: informatie voor HR HR-dienstverlening
Prestatiemanagement: informatie voor HR
Op deze pagina vind je informatie over het prestatiemanagement dat de Vlaamse overheid gebruikt om personeelsleden te ondersteunen in hun ontwikkeling, te evalueren en te waarderen. Ontdek hoe je ermee aan de slag gaat in je entiteit.
Voor wie?
- Je bent HR-verantwoordelijke bij de diensten van de Vlaamse overheid.
- Je bent binnen je departement of agentschap mee verantwoordelijk voor het opvolgen van de prestatiemanagementcyclus.
Over PLOEG
Om medewerkers blijvend te motiveren is er meer nodig dan een eenmalig evaluatie- en planningsgesprek. Het draait om een feedbackcultuur waarin gesprekken en voortdurende feedback belangrijk zijn.
Door verschillende soorten gesprekken te voeren, zoals planningsgesprekken, evaluatiegesprekken, loopbaangesprekken, talentgesprekken en remediëringsgesprekken, wisselen leidinggevende en medewerkers voortdurend af tussen vooruitblikken en terugblikken. Dat is een continu proces waarbij zowel de leidinggevende als de medewerkers een actieve rol spelen.
Voor die aanpak werd het prestatiemanagementsysteem PLOEG ontwikkeld: plannen, opvolgen, evalueren en gewaardeerd worden.
Jaarlijkse PLOEG-cyclus
- Stap 1
Het jaarlijks planningsgesprek is het startschot van de prestatiemanagementcyclus. Tijdens dat verplichte gesprek hebben leidinggevende en medewerker het over de doelstellingen van de medewerker en de verwachtingen van de leidinggevende. Je hebt verschillende soorten doelen:
- Prestatiedoelen: richten zich op de resultaten van het werk.
- Procesdoelen: gaan over het proces dat nodig is om een bepaald resultaat te halen.
- Leerdoelen: gaan over wat de medewerker moet leren om een bepaald resultaat te halen.
- Loopbaandoelen: zijn toekomstgerichte doelen over het verdere verloop van de loopbaan.
Om het planningsgesprek voor te bereiden, kunnen leidinggevende en medewerker de functiebeschrijving, de jaardoelstellingen, de team- of afdelingsdoelstellingen, het ondernemingsplan, de evaluatieverslagen, … erbij nemen. De leidinggevende kan er ook voor kiezen om een aantal teamdoelstellingen te bepalen in lijn met de strategie van de organisatie.
- Stap 2
Doelen stellen motiveert vooral door de vooruitgang naar dat doel. Daarom is het belangrijk dat leidinggevende en medewerker regelmatig samenkomen om tussentijds feedback te geven en de voortgang te bespreken. Zo haalt de leidinggevende het beste uit de medewerker. Dat gesprek geeft ook de kans om doelstellingen en verwachtingen aan te passen. Zowel de leidinggevende als de medewerker kunnen het initiatief nemen voor zo’n gesprek.
- Stap 3
Tussen 1 december en 31 maart vindt het jaarlijkse evaluatiegesprek plaats. Tijdens dat gesprek blikken leidinggevende en medewerker terug op het afgelopen jaar en kijken vooruit naar het jaar dat volgt. De medewerker bereidt dit gesprek voor door in Vlimpers PLOEG de zelfevaluatie in te vullen.
De evaluator stelt een verslag op en beoordeelt met een evaluatiebeslissing ‘voldoende’ of ‘onvoldoende’. Statutaire medewerkers binnen het salarissysteem op basis van anciënniteit kunnen ook de eindbeslissing ‘loopbaanvertraging’ krijgen. Daarna ondertekent de 2de evaluator het verslag.
Als een medewerker een ‘onvoldoende’ als einduitspraak krijgt, dan kunnen de evaluatoren beslissen om de eerstvolgende evaluatie te vervroegen. Dat is mogelijk vanaf de 6de maand die volgt op de datum waarop de medewerker kennisnam van de ‘onvoldoende’. De leidinggevende moet de medewerker daarvan verwittigen, samen met het verslag van het evaluatiegesprek.
De evaluatie kan schriftelijk verlopen als een mondeling gesprek niet mogelijk is.
- Stap 4
Er zijn verschillende manieren om personeelsleden te erkennen en te waarderen, bijvoorbeeld:
- met opleidingen
- door uitdagende rollen en taken toe te kennen
- met een functioneringstoelage
- sinds 1 juni 2024 door een salarisverhoging
Er bestaan binnen de Vlaamse overheid 2 salarissystemen:
Salarissysteem op basis van anciënniteit
In dit systeem maken personeelsleden om de paar jaar een sprong in hun salaris.
Salarissysteem op basis van evaluatie
Binnen de Vlaamse overheid is er, naast het salarissysteem op basis van anciënniteit, een trappensysteem om medewerkers te belonen op basis van hun evaluatie. Zo is het mogelijk om medewerkers extra te waarderen met een financiële beloning.
Voor medewerkers binnen dat systeem bepalen de prestaties mee of het salaris stijgt. Het managementorgaan (bijvoorbeeld het directiecomité of de directieraad) beslist op basis van de evaluatiebeslissing over de verdere salarisevolutie.
De beslissing over de salarisevolutie kan 3 vormen aannemen:
- Trap 0: de medewerker presteert ‘onder verwachtingen’. Het loon blijft hetzelfde en gaat geen trap vooruit.
- Trap 1: de medewerker presteert ‘volgens verwachtingen’. Het loon stijgt met 1 trap.
- Trap 2: de medewerker presteert ‘boven verwachtingen’. Het loon stijgt met 2 trappen.
De combinatie van de evaluatiebeslissing ‘voldoende’ met een ‘onder verwachtingen’ (trap 0) is mogelijk. Bijvoorbeeld: een medewerker krijgt wel ‘voldoende’, maar het is echt met de hakken over de sloot. Het managementorgaan kan dan beslissen om geen salaristrap toe te kennen. Bij een ‘onvoldoende’ zal het managementorgaan altijd de beslissing ‘onder verwachtingen’ (trap 0) nemen.
Recht op tegenspraak
Gaat een medewerker niet akkoord met de evaluatiebeslissing of de salarisbeslissing? Dan heeft die recht op tegenspraak.
- Statutaire medewerkers kunnen in beroep gaan tegen de evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’ of ‘loopbaanvertraging’. Lees daarover meer op de webpagina over de Raad van beroep of in de praktische gids beroepsprocedure voor ambtenaren(Word bestand opent in nieuw venster).
- Medewerkers die een salarisbeslissing ‘onder verwachtingen’ kregen, hebben recht op tegenspraak bij een adviesorgaan op het niveau van de beleidsdomeinen. Het adviesorgaan geeft alleen een advies. Het managementorgaan kan kiezen of het dat al dan niet volgt. Het managementorgaan blijft dus bevoegd voor de definitieve beslissing.
- Statutaire medewerkers die in beroep gingen tegen de evaluatiebeslissing ‘onvoldoende’ en waarvan de evaluatiebeslissing niet werd omgezet naar een ‘voldoende’, kunnen daarna geen beroep meer instellen bij het adviesorgaan tegen de salarisbeslissing ‘onder verwachtingen’.
Ondersteuning
Workshop ‘Directie in dialoog - de richting bepalen in het nieuwe salarissysteem’(PDF bestand opent in nieuw venster): deze workshop geeft het startschot voor de opmaak van het waarderingskader binnen je eigen organisatie. Je managementorgaan gaat in dialoog over hoe je entiteit de salarisevolutie kan aanpassen aan jullie unieke situatie. Het managementorgaan krijgt ondersteuning om het ambitieniveau te bepalen en de juiste implementatiestrategie te kiezen. Samen duiken de deelnemers in de succesfactoren voor een geslaagde uitrol. Ze verlaten de workshop met concrete actiepunten die nodig zijn om jullie waarderingskader uit te werken. De praktische inzichten tijdens de workshop zorgen voor een duidelijke richting en een strategische boost voor jullie uniek waarderingskader, dat jullie managementorgaan daarna nog verder moet vormgeven. Heb je interesse? Lees meer over hoe je jouw managementorgaan kan inschrijven.(opent in nieuw venster)
- Workshop: ‘HR in actie: samen op weg naar de implementatie van het nieuwe salarissysteem’: tijdens deze workshop scherp je samen je doelstellingen aan, verken je de impact van prestatiemanagement en haal je inspiratie uit andere organisaties. Je krijgt ondersteuning om een praktische roadmap te ontwikkelen en advies om hindernissen op weg naar verandering te tackelen. Voor je als HRBP deze workshop volgt, is het aangeraden om je directiecomité eerst de workshop hierboven te laten volgen. Met de antwoorden die zij daar formuleren, ga jij aan de slag. Het Agentschap Overheidspersoneel biedt je de eerste 3 ‘HR in actie’-workshops gratis aan (voor 1 persoon per entiteit). Schrijf je in via Vlimpers Leren(opent in nieuw venster).
- AgO werkt aan snelstartkaarten met meer info over de veranderingen in de module PLOEG van Vlimpers (onder meer de schermen).
- In een onepager vind je een overzicht van de verschillende stappen die je als HR-professional doorloopt tijdens de PLOEG-cyclus(PDF bestand opent in nieuw venster).
- Via het raamcontract verandermanagement kun je ondersteuning krijgen om de veranderingen op het vlak van prestatiemanagement te implementeren.
- Meer info over de ondersteuning voor leidinggevenden vind je op de webpagina ‘Prestatiemanagement: info voor leidinggevenden’.
Leer wat remediëren inhoudt, hoe je dit toepast en welke gevolgen hieraan gekoppeld zijn.
Raadpleeg gegevens over je departement of agentschap Via Cognos of Vlimpers.