De deontologische rechten en plichten zoals opgenomen in het APKB gingen praktisch volledig uit van de rechten en plichten van het personeelslid als werknemer en tot dusver werden dan ook enkel deze in de rechtspositie verankerd.
Er was in het APKB enkel sprake van een plicht van de overheid als werkgever t.a.v. het recht op opleiding / vorming.[32]

Naast de rechten en plichten in statutaire zin waarvan de niet-naleving door de werknemer aanleiding kan geven tot een tuchtsanctie (volgens dit statuut of volgens het arbeidsrecht) zijn er evenwel ook de waarden in algemene zin zowel voor werknemer als werkgever, specifiek verbonden met het werken in de overheidscontext. Deze (nieuwe) waarden voor de organisatie (en de werknemer) (inclusief de “onverenigbaarheden”) worden gedragen door de Vlaamse Regering.

Hierop werd nader ingegaan in de inleiding bij deze rechtspositie omdat het uitgangspunt dat “de overheid een specifieke werkgever is met eigen waarden” en “de overheidswerknemer als een bijzondere werknemer beschouwd wordt”, leidde tot de conclusie dat een statuut het beste instrument was om deze bijzondere bescherming gestalte te geven.

Aangezien het niet de bedoeling is om al deze waarden, ethische componenten of zelfs algemene rechtsbeginselen als leidraad voor het handelen van overheid en werknemer statutair afdwingbaar te maken, worden tot dusver als rechten en plichten de voormalige[32] APKB-bepalingen aangehouden. Het is evenwel niet uitgesloten dat naderhand bepaalde waarden als recht / plicht opgenomen worden.

Werkgever
In de deontologische code worden de hiernavolgende waarden van de Vlaamse overheidswerkgever als toetssteen voor zijn handelen, opgenomen:[32]
“De Vlaamse overheidswerkgever zal een ethische organisatiecultuur ontwikkelen en een ethisch personeelsbeleid voeren gekenmerkt door inzonderheid de volgende algemene (rechts)beginselen: onpartijdigheid, wettelijkheid, integriteit, verantwoordelijkheid, voorrang voor het algemeen belang, respect voor de menselijke waardigheid, aandacht voor welzijn, objectieve behandeling van ambtenaren en non-discriminatie in het algemeen.”

De non-discriminatie geldt dus niet alleen in het interne personeelsbeleid maar ook in de omgang met de burger-klant.

Werknemer

De deontologische rechten en plichten van de Vlaamse overheidswerknemer zijn traditioneel uit het ondertussen opgeheven[32] APKB afgeleid en in het statuut opgenomen. Het zijn:

Nieuw t.a.v. het APKB was[32] de introductie van de rechtsbescherming voor het personeel dat een onregelmatigheid meldt.

• * *

In grote lijnen betreft dit hoofdstuk[32] de volgende rechten en plichten: loyale en correcte ambtsuitoefening (art. II 1), spreekrecht (art. II 2, § 1), spreekplicht (art. II 2, § 2 en de rechtsbescherming van de klokkenluiders in art. II 3 en II 4), klantvriendelijkheid en integriteit (objectieve en neutrale ambtsuitoefening) (art. II 5) en recht en plicht tot vorming (art. II 6).

Het recht van elke ambtenaar om zijn persoonlijk dossier in te kijken is niet expliciet herhaald. Iedere burger heeft immers het recht om de bestuursdocumenten van persoonlijke aard die op hem betrekking hebben te raadplegen (Bestuursdecreet van 7/12/2018[45]).

De juiste draagwijdte van deze bepalingen wordt verduidelijkt in een deontologische code waardoor de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken het algemene personeelsbeleid aanstuurt (zie art. II 7).

§ 1. Deze paragraaf vat de basishouding van het Vlaamse personeelslid of de (statutaire) waarden die hij wil belichamen, samen, nl.:

§ 2. Ongewenst seksueel gedrag is verboden. Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.[32]

Iedere vorm van discriminatie is verboden. Het personeelslid mag zich in de uitoefening van zijn functie en t.a.v. derden niet laten beïnvloeden door geslacht, genderidentiteit, genderexpressie, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, sociale positie, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.[32]

§ 1. Personeelsleden hebben een principieel spreekrecht en in sommige gevallen zelfs spreekplicht. Enkel in een limitatief bepaald aantal gevallen is er een geheimhoudingsplicht.[9]

De in dit artikel geregelde geheimhoudingsplicht moet evenwel worden genuanceerd, rekening houdend met het in artikel 32 van de Grondwet ingeschreven beginsel van de openbaarheid van bestuursdocumenten en met de bepalingen betreffende de passieve openbaarheid, opgenomen in de wet van 11 april 1994 betreffende de openbaarheid van bestuur en het Bestuursdecreet van 7/12/2018[45]. Het spreekt immers vanzelf dat de bepalingen die een spreekverbod invoeren, slechts dwingend kunnen zijn ten aanzien van de gemeenschappen en gewesten in zoverre de [32] gehuldigde principes verenigbaar zijn met de grondwettelijke en wettelijke bepalingen die de ambtenaren tot spreken verplichten.

De gevallen waarin - zowel voor federale als voor niet-federale overheden - een uitzondering bestaat op de plicht tot openbaarmaking, worden opgesomd in artikel 6, §§ 1 en 2, van de genoemde wet van 11 april 1994. Die uitzonderingsgronden zijn relatief, in die zin dat de daardoor beschermde belangen zich slechts tegen de openbaarmaking verzetten in zoverre zij zwaarder wegen dan het belang van de openbaarheid (§ 1) of in zoverre daaraan afbreuk gedaan zou worden door de openbaarheid (§ 2). (Raad van State - advies nr. L. 29.010/3 van 14 december 1999).

Het personeelslid mag ook geen gegevens bekend maken die de concurrentiepositie van het organisme waarin hij werkt in het gedrang kunnen brengen. In de beperkingen van het spreekrecht werd in dit statuut ook het verbod op bekendmaking van feiten m.b.t. het vertrouwelijk karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens gehandhaafd (art. II 2, § 1 - 6°) .[32]
Deze uitzonderingsgrond kan gelinkt worden aan de bepaling i.v.m. de concurrentiepositie van de organisatie en de rechten en vrijheden van de burger[9].

§ 2 voert een bescherming in voor de “klokkenluiders”.
Indien personeelsleden het risico lopen op één of andere wijze gesanctioneerd te worden indien ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken, zou dit het spreekrecht en de spreekplicht hypothekeren. De bescherming van deze “klokkenluiders” is dan ook een belangrijke en essentiële aanvulling van het spreekrecht en de spreekplicht van de personeelsleden. Indien zij in de uitoefening van hun functie, nalatigheden, misbruiken of misdrijven signaleren, kunnen zij - buiten de gevallen van kwade trouw, persoonlijk voordeel of valse aangifte welke een dienst of persoon schade toebrengen - niet onderworpen worden aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie (zoals ontslag, ontneming van bevoegdheden, verwijdering van de dienst, overplaatsing naar een andere dienst of via de evaluatie), om de enkele reden dat ze nalatigheden, misbruiken of misdrijven aangeven of bekend maken.

Ter uitvoering van art. III.115, §3 van het Bestuursdecreet van 7/12/2018 heeft[45] het personeelslid het recht om rechtstreeks de interne controledienst (Audit Vlaanderen[19]) op de hoogte te brengen van onregelmatigheden, die hij in de uitoefening van zijn functie vaststelt.

Daarnaast kan wordt toegevoegd dat het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie een onregelmatigheid vaststelt ook rechtstreeks Spreekbuis, het meldpunt voor welzijn en integriteit op het werk van de Vlaamse overheid op de hoogte brengen.[24]

Met Spreekbuis biedt de Vlaamse overheid een laagdrempelig loket aan personeelsleden van de Vlaamse overheid voor vragen en meldingen over welzijn en integriteit op het werk. Spreekbuis zorgt voor het onthaal van de personeelsleden, registreert de vragen en meldingen, beantwoordt vragen en geeft advies en bezorgt dossiers voor verdere behandeling aan de bevoegde diensten en contactpersonen, zowel binnen als buiten de Vlaamse overheid. Zo zal Spreekbuis bijvoorbeeld dossiers waarbij bescherming van de melder nodig is, bezorgen aan de Vlaamse Ombudsdienst.[24]

Onder onregelmatigheid wordt een nalatigheid, misbruik of misdrijf zoals vermeld in artikel 3, § 2, eerste lid van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaams Ombudsdienst[45] verstaan.[2]

Artikel 17bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, ingevoegd bij het decreet van 7 mei 2004, en gewijzigd bij het decreet van 9 november 2012,[24] kent rechtsbescherming toe aan het personeelslid dat een onregelmatigheid meldt, in die zin dat dit personeelslid op zijn verzoek onder de bescherming van de Vlaamse Ombudsman wordt geplaatst.
Hiertoe werkt de Regering een protocol uit met de Vlaamse Ombudsdienst.
Dit protocol omvat, naast de duur van de beschermingsperiode, minimaal als beschermingsmaatregelen de schorsing van tuchtprocedures, een regeling inzake het toewijzen van de bewijslast en de mogelijkheid van een vrijwillige herplaatsing van het personeelslid.[24]
De Vlaamse Regering neemt in haar regelingen betreffende de rechtspositie van het personeel bepalingen op ter implementatie van het protocol. Het eerste[24] protocol werd goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 28 januari 2005 en ondertekend door de betrokken partijen op 4 juli 2005. Het nieuwe protocol, dat het protocol van 4 juli 2005 vervangt, werd goedgekeurd door de Vlaamse Regering op 6 december 2013.[24]

• * *

In § 1 wordt de procedure voor de inwerkingtreding van de bescherming door de Vlaamse Ombudsman bepaald.[24]

§ 2. Elk personeelslid kan schriftelijk of mondeling bij de Vlaamse ombudsman melding doen van een onregelmatigheid die hij in de uitoefening van zijn functie heeft vastgesteld, onder de hierna volgende voorwaarden (zoals omschreven in artikel 3, §2 van het Ombudsdecreet):
1° indien hij meent dat na kennisgeving aan zijn lijnmanager en daarna aan de [32]Interne Audit van de Vlaamse administratie, geen of onvoldoende gevolg werd gegeven aan zijn mededeling binnen een termijn van dertig dagen
2° ofwel indien hij meent dat hij onderworpen is of zal worden aan een tuchtstraf of een andere vorm van openlijke of verdoken sanctie om de enkele reden van de bekendmaking of aangifte van deze onregelmatigheden
(zie art. 12bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, ingevoegd bij het decreet van 7 mei 2004).[24]

Het personeelslid dat een onregelmatigheid meldt zoals bedoeld in artikel 3, §2, van het Ombudsdecreet, wordt op zijn verzoek onder de bescherming van de Vlaamse ombudsman geplaatst (zie artikel 17bis van het decreet van 7 juli 1998 houdende instelling van de Vlaamse Ombudsdienst, gewijzigd bij het decreet van 9 november 2012).[24]

Ter uitvoering van deze bepaling wordt in het tweede lid vermeld dat het personeelslid, dat een onregelmatigheid meldt bij de Vlaamse ombudsman expliciet aan de Vlaamse ombudsman moet vragen om onder zijn bescherming te worden geplaatst, ofwel op het ogenblik van de melding ofwel in de loop van het onderzoek door de Vlaamse ombudsman.[24]

De huidige procedure voor de inwerkingtreding van de bescherming door de Vlaamse ombudsman, die er in bestaat dat de Vlaamse ombudsman in een voorafgaand onderzoek nagaat of de melding ontvankelijk en niet kennelijk ongegrond is wordt opgeheven in het tweede lid op voorstel van de Vlaamse ombudsman omdat deze procedure veel te omslachtig is en vooral schadelijk voor de klokkenluider zelf. Door de inmiddels opgedane ervaring en de uitdrukkelijke wens van de Vlaamse ombudsman om waar mogelijk standpunten te verzoenen, is het vaak aangewezen te temporiseren of de klokkenluidersmelding af te handelen als een gewone klacht. Als de Vlaamse ombudsman het personeelslid, dat de bescherming heeft gevraagd onder zijn bescherming plaatst, deelt hij dat mee aan het personeelslid.[24]

In artikel 17bis van het Ombudsdecreet werd de volgende bepaling opgeheven bij het decreet van 9 november 2012 om een betere bescherming van het personeelslid - klokkenluider te garanderen: “De Vlaamse ombudsman brengt van zodra hij de zaak opneemt, de hiërarchische meerdere van de betrokken ambtenaar onmiddellijk op de hoogte van deze bescherming.”[24]

Bijgevolg wordt de bepaling in artikel II 3, §1, tweede lid VPS, genomen ter uitvoering van de voormelde bepaling in artikel 17bis van het Ombudsdecreet, dat “Indien uit het preliminair onderzoek door de Vlaamse ombudsman blijkt dat de melding van de onregelmatigheid ontvankelijk en niet kennelijk ongegrond is, de Vlaamse ombudsman aan het personeelslid meedeelt dat hij hem onder zijn bescherming plaatst en tevens de lijnmanager hiervan op de hoogte brengt.” opgeheven.[24]

In § 2 wordt de duur van de bescherming door de Vlaamse Ombudsman geregeld. De bescherming van het personeelslid door de Vlaamse ombudsman heeft uitwerking vanaf de eerste vastgestelde melding van de onregelmatigheid door het personeelslid overeenkomstig de voorwaarden van het Ombudsdecreet, ongeacht bij welke instantie die eerste melding is gebeurd (lijnmanager, Audit Vlaanderen, Spreekbuis of Vlaamse ombudsman[24]). Het komt aan de Vlaamse ombudsman toe de datum van de eerste vastgestelde melding te bepalen, onder meer op basis van de stukken bezorgd door het personeelslid.

Overeenkomstig de bepaling in artikel 1, §1, eerste lid, van het nieuwe protocol tot regeling van de bescherming van de klokkenluider, wordt in artikel II 3, § 2, derde lid, gespecificeerd dat de Vlaamse ombudsman de begindatum van de beschermingsperiode meedeelt aan het personeelslid en de functionele chef, zodra hij het moment opportuun acht.
Zoals in de Memorie van Toelichting bij het decreet van 9 november 2012 (stuk 1699 (2011-2012) Nr. 1) staat is het soms aanbevelenswaard om de identiteit van de klokkenluider niet onmiddellijk bekend te maken bij de leidinggevende. De bescherming is soms meer sluitend als dat niet onmiddellijk gebeurt.[24]

De beschermingsperiode neemt een einde twee jaar na het afsluiten van het onderzoek naar de gemelde onregelmatigheid door de Vlaamse Ombudsman. Na het afsluiten van dit onderzoek deelt de Vlaamse Ombudsman het resultaat van het onderzoek schriftelijk mee aan het personeelslid. Het is de datum van deze brief, die geldt als datum van afsluiting van het onderzoek, die ook bepalend is voor de einddatum van de beschermingsperiode, twee jaar later.

In de overige gevallen kiest de Vlaamse Ombudsman de wijze waarop hij het personeelslid en de lijnmanager informeert: per brief, e-mail, telefonisch, per fax.
De Vlaamse Ombudsman deelt [24] de einddatum van de beschermingsperiode mee aan het personeelslid en het hoofd[24] van de entiteit (raad of instelling) waartoe het personeelslid behoort.

In afwijking van de hierboven beschreven regeling aangaande de einddatum van de beschermingsperiode, zal de Vlaamse Ombudsman de bescherming onmiddellijk opheffen als tijdens en na het onderzoek blijkt dat de melding van de onregelmatigheid is gebeurd op basis van een valse aangifte, die schade toebrengt aan een persoon of een dienst. In dit geval brengt hij het personeelslid en de lijnmanager van de entiteit, waartoe het personeelslid behoort, hiervan onmiddellijk op de hoogte.[24]

In dit artikel wordt de concrete inhoud van de rechtsbescherming door de Vlaamse Ombudsman geregeld.
De algemene regel (§ 1) houdt in dat tijdens de periode dat het personeelslid onder de bescherming staat van de Vlaamse Ombudsman de bevoegde overheid tegenover dat personeelslid geen tuchtstraffen of andere openlijke en verdoken maatregelen kan nemen (zoals ontslag, schorsing in het belang van de dienst, ontneming van bevoegdheden, overplaatsing naar een andere dienst, weigering van verlof, minder dan voldoende bij de functioneringsevaluatie) omwille van redenen die verband houden met de melding van de onregelmatigheid. Dit geldt uiteraard niet voor maatregelen die de bevoegde overheid neemt op verzoek van het personeelslid.
Als de bevoegde overheid tijdens de beschermingsperiode een tuchtstraf oplegt of andere maatregelen neemt t.a.v. het personeelslid, moet de overheid het bewijs leveren dat de tuchtstraf of maatregel geen verband houdt met de melding van de onregelmatigheid, meer bepaald verbindt de bevoegde overheid er zich toe in de motivering duidelijk aan te geven dat er geen verband is tussen de tuchtstraf of de maatregel en de melding van de onregelmatigheid.

Onverminderd de voormelde algemene regel wordt er een verschillende werkwijze voorzien naar gelang het gaat om maatregelen (§ 2) of tuchtprocedures.

Als het personeelslid het vermoeden heeft dat de overheid t.a.v. hem een maatregel heeft genomen om redenen die verband houden met de melding van de onregelmatigheid, kan hij aan de Vlaamse Ombudsman vragen om dit mogelijke verband te onderzoeken.

Vooraleer dit onderzoek aan te vatten, zal de Vlaamse Ombudsman aan in casu de ambtenaar vragen of hij tegen de maatregel een intern administratief beroep heeft ingesteld, (zoals beroep tegen de functioneringsevaluatie, tegen de weigering van een verlof, tegen een schorsing in het belang van de dienst). Indien dit het geval is, zal de Vlaamse Ombudsman zijn onderzoek opschorten totdat de interne beroepsprocedure is beëindigd en hij van de ambtenaar de definitieve beslissing na beroep heeft ontvangen. Nadien zal hij zijn onderzoek verder zetten tenzij het personeelslid een gerechtelijke procedure tegen de maatregel heeft ingesteld. De Vlaamse Ombudsman zal aan het personeelslid vragen of hij tegen de maatregel een gerechtelijke procedure heeft ingesteld. Indien dit het geval is, blijft het onderzoek door de Vlaamse Ombudsman opgeschort totdat de gerechtelijke procedure is beëindigd en de Vlaamse Ombudsman van de ambtenaar de uitspraak van de gerechtelijke procedure heeft ontvangen. Nadien zal hij zijn onderzoek verder zetten.

Ook in het raam van dit onderzoek door de Vlaamse Ombudsman komt het aan de bevoegde overheid toe het bewijs te leveren dat er geen verband is tussen de maatregel en de melding van de onregelmatigheid.

Als de Vlaamse Ombudsman na zijn onderzoek tot het besluit komt dat er een mogelijk verband is tussen de maatregel en de melding van de onregelmatigheid, verzoekt hij de bevoegde overheid om de bedoelde maatregel te herzien (bijvoorbeeld intrekking van ontslag, alsnog toekennen van verlof, aanpassing van de functiebeschrijving, heroverweging van de functioneringsevaluatie, ongedaan maken van de schorsing in het belang van de dienst).

De bevoegde overheid moet binnen een termijn van 20 werkdagen na ontvangst van het verzoek aan de Vlaamse Ombudsman laten weten of zij al dan niet akkoord gaat met het verzoek.

Als de bevoegde overheid niet akkoord gaat of niet antwoordt binnen de gestelde termijn of geen uitvoering geeft aan het verzoek, brengt de Vlaamse Ombudsman hierover verslag uit bij de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken. Deze minister zal dan in overleg met de functioneel bevoegde Vlaamse minister zo snel mogelijk een standpunt bepalen t.a.v. de door de Vlaamse Ombudsman voorgelegde problematiek en de Vlaamse Ombudsman en de lijnmanager van de entiteit, waartoe het personeelslid behoort, hiervan in kennis stellen.

In het geval de bevoegde overheid geen uitvoering geeft aan het verzoek van de Vlaamse Ombudsman, zal deze maar kunnen reageren als het personeelslid de Vlaamse Ombudsman hiervan op de hoogte brengt.

Het tweede lid bevestigt het principe dat het personeelslid in zijn functie, en ook buiten zijn functie doch in verband ermee, geen giften of beloningen mag ontvangen. Het is evenwel niet de bedoeling om wat redelijkerwijze aanvaardbaar is, hieronder de doen ressorteren (zie deontologische “code”).

In het raam van permanent leren en een loopbaanbeleid gebaseerd op competentieontwikkeling is vorming cruciaal.

De lijnmanager heeft de verantwoordelijkheid en het recht om te peilen naar de loopbaanintenties en in functie daarvan gerichte vorming toe te staan.

Vorming moet ook onderscheiden worden van onderwijs of diploma. Het recht op vorming betekent derhalve niet dat een ambtenaar mag aanspraak maken op het volgen van universitaire studies op kosten van de Vlaamse Gemeenschap indien in de functiebeschrijving voor een vacature vermeld staat dat voor een bepaalde betrekking een specifiek universitair diploma gevraagd wordt.

Het vormingsrecht kan bovendien niet onbeperkt opgeëist worden, maar moet stroken met het dienstbelang.

§ 2 - § 3. houden een verplichting tot bijscholing in, wat o.a. betekent dat een personeelslid niet mag weigeren om tijdens de normale arbeidsprestaties (7u36 of in continu) bepaalde cursussen te volgen die voldoen aan de opgesomde criteria. In het bijzonder kan voor bepaalde hogere functies (bv. ingedeeld in niveau A) de vervulling van deze plicht ook buiten de diensturen gevraagd worden zoals voorheen, waarbij vanwege de overheid die deze plicht oplegt, bij de concrete uitwerking ervan, de redelijkheid wordt verondersteld. Dit wordt evenwel niet meer statutair verankerd, maar hoort thuis in de managementcontext.

De plicht tot vorming houdt een actieve rol in van zowel overheid als personeelslid. De overheid verstrekt de vereiste middelen. Indien de vorming bijkomende kosten met zich meebrengt worden deze terugbetaald aan het personeelslid.

De actieve rol van de overheid in de vormingsplicht in continudiensten kan bvb. tot uiting komen in het organiseren van verschillende sessies daar waar de vorming eenmalig is en de toestemming om deel te nemen afhankelijk de lijnmanager.

De vastgestelde jaarprogramma’s inzake vorming zullen conform het syndicaal statuut jaarlijks ter sprake gebracht worden in het Hoog Overlegcomité Vlaamse Gemeenschap - Vlaams Gewest.
De inbreuken op de plichten vermeld in de artikelen II 1, II 2, II 5, II 6 en II 10 kunnen worden bestraft in verhouding tot de feiten met één van de tuchtstraffen bepaald in deel VIII.

Ook de materie van de intellectuele eigendomsrechten behoort tot het rechten - plichten (waarden) kader. Onder werkgever wordt hierna verstaan de organismen met rechtspersoonlijkheid (die rechten en plichten hebben).

De volgende principes blijven gehandhaafd:

1° auteursrechten op computerprogramma’s en alle andere werken van verscheidene aard ter uitvoering van de functie tot stand gebracht

• de overdracht aan de werkgever van het geheel van de vermogensrechten op de werken waarvan hij de (mede)auteur is en die hij ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt
• het verlenen van de toelating door het personeelslid om deze werken onder de naam van de werkgever aan het publiek mee te delen en onder die naam te exploiteren, gedurende 20 jaar
• het feit dat de vergoeding voor de overdracht van deze rechten in het salaris is inbegrepen(1)

2° ook de sui-generis databankrechten die naast de auteursrechtelijke bescherming kunnen bestaan worden overgedragen [32]

In de regel is er geen probleem, omdat het wetboek van economisch recht het databankrecht expliciet toekent aan de “producent van een databank”, gedefinieerd als “de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die het initiatief neemt tot en het risico draagt van de investeringen waardoor de databank ontstaan is”. Voor een personeelslid dat onder het VPS valt zal dit in de regel de instantie zijn waarvoor hij/zij werkt, zodat een overdracht via het VPS niet strikt noodzakelijk is; de instantie is immers al krachtens de wet de eigenaar van de databanken. Een verduidelijking op dit punt zou echter alle discussie hierover uitsluiten. Om die reden wordt in het VPS een onderscheid gemaakt tussen enerzijds auteurs (die een auteursrechtelijk beschermd werk hebben gecreëerd), en anderzijds scheppers (die een databank hebben gecreëerd die onder het sui generisrecht valt). De laatste categorie kan men immers niet als ‘auteurs’ aanduiden, vermits zij niet noodzakelijk over auteursrechten beschikken.[32]

3° uitvindingen ter uitvoering van de functie, zijn exclusieve eigendom van de werkgever zonder recht op financiële tegemoetkoming

4° vermogensrechten op uitvindingen die verkregen werden door middelen die door de werkgever ter beschikking van het personeelslid werden gesteld

voor deze overdracht wordt een financiële tegemoetkoming toegekend door de functionele minister binnen de volgende criteria:

- de industriële of commerciële waarde van de uitvinding
- het belang van de bijdrage van de partijen bij de uitvinding

Dit artikel bepaalt dat het personeelslid het geheel van de vermogensrechten die deel zouden uitmaken van zijn auteursrechten, inclusief de auteursrechten op computerprogramma’s, met inbegrip van het begeleidend en voorbereidend materiaal, op databanken en op alle andere werken van verscheidene aard (o.a. teksten, beelden, logo’s slogans, verzameling van informatie, vertalingen e.d.m.) waarvan hij de (mede)auteur is en die ter uitvoering van zijn functie werden tot stand gebracht, aan de Vlaamse Gemeenschap, de IVA met rechtspersoonlijkheid, de EVA, de strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs overdraagt. De overdracht betreft ook alle sui-generis vermogensrechten op databanken die het personeelslid ter uitvoering van zijn functie tot stand brengt. Deze overdracht gebeurt automatisch. De vergoeding voor deze overdracht van rechten is inbegrepen in het salaris van het personeelslid (§ 2).[32]

De aan de Vlaamse Gemeenschap, de IVA met rechtspersoonlijkheid, de EVA, de strategische adviesraad of het Gemeenschapsonderwijs overgedragen rechten omvatten onder meer:

De Vlaamse Gemeenschap en organismen met rechtspersoonlijkheid hebben het recht om de werken van het personeelslid gedurende een periode van 20 jaar vanaf de creatie van het werk, onder de naam van het Vlaamse ministerie (= 1 per beleidsdomein) of van de IVA met rechtspersoonlijkheid of de (publiekrechtelijke) EVA bekend te maken en te exploiteren.
De werkgever kan echter ook beslissen om deze werken niet te exploiteren.
Het personeelslid mag deze werken echter zelf niet aan derden meedelen of bekend maken zonder voorafgaandelijke toestemming.

Dit artikel regelt de overdracht van de octrooirechten op alle uitvindingen (producten, werkwijzen, verbeteringen, enz.) die door het personeelslid ter uitvoering van zijn functie worden gedaan of die verkregen worden door middelen (materiaal, personeel, informatie, ...) die door de werkgever ter beschikking van het personeelslid worden gesteld: al deze uitvindingen zijn de exclusieve eigendom van de Vlaamse Gemeenschap of van de entiteiten met rechtspersoonlijkheid.
Op vraag van de Raad van State werd een financiële tegemoetkoming voorzien aan het personeelslid voor de overdracht van vermogensrechten op de afhankelijke uitvindingen. Het bedrag van deze tegemoetkoming wordt bepaald door de functionele minister. Eventueel kan hierover een rapportering voorzien worden aan de Vlaamse minister bevoegd voor de bestuurszaken.

(1) Dit belet niet dat een financiële waardering of innovatiepremie mogelijk is voor innovatieve en nuttige creaties van het personeelslid.

Personeelslid zijn is in het algemeen onverenigbaar met activiteiten (die men zelf of via tussenpersoon verricht en) die de functieplichten of waardigheid in de weg staan, de onafhankelijkheid aantast of een conflict tussen tegenstrijdige belangen veroorzaakt.

Dat deze deontologische onverenigbaarheden in de regelgeving vrij ruim geformuleerd zijn belet niet dat sommige toepassingsproblemen kunnen opgelost worden via een omschrijving in de deontologische code en gesanctioneerd via een overtreding van rechten en plichten in de tuchtregeling (statuut of arbeidsrecht).

Inzake onverenigbaarheden dient een onderscheid gemaakt tussen de deontologische en de politieke onverenigbaarheden. De politieke onverenigbaarheden vallen buiten de tekst van dit statuut. Het vaststellen van de regels inzake onverenigbaarheden voor de uitoefening van bij verkiezing te begeven politieke mandaten, komt enkel aan het parlement toe, behoudens wat tevens in de grondwet bepaald is.[9]

• Krachtens art. 51 GW houdt een volksvertegenwoordiger of senator, die tot een door de staat bezoldigd ambt wordt benoemd, onmiddellijk op zitting te hebben.[9]
• Wet van 6 augustus 1931 “houdende vaststelling van de onverenigbaarheden en ontzeggingen betreffende ministers, gewezen ministers en ministers van staat, alsmede de leden en gewezen leden van de wetgevende kamers” is overeenkomstig art. 23 BWHI van 8 augustus 1980 van overeenkomstige toepassing op de Gemeenschaps- en Gewestministers alsook op de leden en gewezen leden van de Raden, wat betreft de ambten die van de Gemeenschap of het Gewest afhangen.
  Er is een wettelijke onverenigbaarheid tussen lid van een wetgevende kamer en ambtenaar. De ambtenaar heeft recht op politiek verlof voor het uitoefenen van zijn mandaat.[9]
• Het Bijzonder decreet van 7 juli 2006 over de Vlaamse instellingen bepaalt dat de ambtenaren, stagiairs en contractuele personeelsleden van de diensten van de Vlaamse Regering en van de Vlaamse openbare instellingen die de eed afleggen als lid van het Vlaams Parlement of lid van de Vlaamse Regering van rechtswege een regime van voltijds politiek verlof genieten voor de uitoefening van hun mandaat. Voor de regeling inzake politiek verlof: zie ook deel X van dit besluit.[9]
• Krachtens hetzelfde decreet is de uitoefening van het mandaat van lid van het Vlaams Parlement onverenigbaar met het lidmaatschap van een gemeenschaps- of gewestregering of het ambt van gewestelijk staatssecretaris (art. 5 decreet 7 juli 2006).[9]

Andere decretale onverenigbaarheden: art. 8[32(opent in nieuw venster)] van het decreet op de adviesraden.[9]

Dit artikel regelt de deontologische onverenigbaarheden, waarmee de deontologische bezwaren worden bedoeld om het personeelslid-zijn te combineren met andere bezigheden. Hier wordt het verband gelegd met de functieplichten, waarvan de niet-naleving gesanctioneerd wordt met tuchtmaatregelen hetzij volgens dit statuut, hetzij krachtens het arbeidsrecht. Het personeelslid dient in de eerste plaats zijn volledige beroepsactiviteit te wijden aan de taken die hem worden toevertrouwd.
Derhalve zal hijzelf of via een tussenpersoon geen activiteiten uitoefenen die het vervullen van deze plichten in de weg staan.

De toevoeging in sub 2° om elke handelswijze te vermijden die het vertrouwen van het publiek in de dienst kan aantasten, vindt zijn oorsprong in art. 5 § 2 - 1ste lid van het (ondertussen opgeheven)[32] APKB. De toetsing van de deontologische onverenigbaarheden kan gebeuren aan de hand van de uitleg in het deontologische code.

Aangezien enkel de decreetgever bevoegd is voor het instellen van politieke onverenigbaarheden werd de bepaling geschrapt dat de onverenigbaarheden met een politiek mandaat door de Vlaamse Regering worden vastgesteld.[9]

• Het oogmerk voor het instellen van een cumulatieregeling bestond er in de jaren ‘80 - ingevolge het koninklijk besluit nr. 46 van 10 juni 1982 betreffende de cumulaties van beroepsactiviteiten in sommige openbare diensten - in, om:

- een betere verdeling van de beroepsactiviteiten te verzekeren in een periode van werkloosheid;
- de uitoefening te vermijden in hoofde van eenzelfde persoon van diverse activiteiten die het belang van de openbare dienst zouden schaden;
- besparingen te verwezenlijken.

Nog steeds zijn deze redenen niet achterhaald maar dient in het licht van een eigentijdse administratieve cultuur de nadruk te liggen op het dienstbelang en het nut voor de administratie dat door externe professionele activiteiten kan ontstaan.

Onder beroepsactiviteit dient te worden verstaan:

1. elke bezigheid waarvan de opbrengst als een beroepsinkomen belastbaar is overeenkomstig het Wetboek van de Inkomstenbelasting;
   b) elke, zelfs onbezoldigde, opdracht of dienst in particuliere zaken met winstoogmerk.

Binnen de diensturen zijn ook onbezoldigde activiteiten (bv. bij vzw) onderhevig aan toestemming.
In afwijking van sub littera a) wordt een openbaar mandaat van politieke aard niet beschouwd als een beroepsactiviteit.
De “openbare mandaten van politieke aard” zijn degene, welke bij verkiezingen worden verleend, zoals bijvoorbeeld het mandaat van gemeenteraadslid en het schepenambt of het mandaat van lid van het OCMW. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen rechtstreekse (bvb. gemeenteraadslid) of onrechtstreekse verkiezing (bvb. OCMW-raadslid, schepen).
Voor de toepassing van dit besluit worden als politieke mandaten beschouwd die mandaten waarvoor het Vlaamse personeelslid een recht op politiek verlof kan doen gelden.

• Het statuut regelt de voorwaarden inzake cumulatie van activiteiten.

De overheid die de toestemming geeft tot cumulatie van activiteiten binnen de diensturen, toetst de aard van deze cumulatie en desgevallend (d.w.z. voor zover zij er kennis van heeft) van de cumulatie buiten de diensturen aan de deontologische regels.

Eerste lid. Binnen de diensturen mag het personeelslid in principe geen bezoldigde of onbezoldigde activiteiten cumuleren.
De lijnmanager bepaalt in continudiensten of diensten waar weekend en nachtwerk gepresteerd wordt, wat diensturen zijn.

Het personeelslid dat cumuleert ingevolge een wettelijke of reglementaire bepaling of ingevolge een aanwijzing die ambtshalve - d.w.z. zonder kandidaatstelling - gebeurde door de overheid waaronder hij ressorteert, oefent een activiteit uit die inherent is aan de functie.
De aan de functie inherente activiteiten vallen evenwel buiten het cumulatieverbod. Deze inherente activiteiten kunnen zowel buiten als binnen de diensturen uitgeoefend worden en zijn uit hun aard niet afhankelijk van een toelating.
De toestemming binnen de diensturen zal vanzelfsprekend een voorafgaandelijke deontologische toetsing kennen (art. II 5).
De cumulatie binnen de diensturen van niet aan de functie inherente beroepsactiviteiten (bvb. onderwijsopdracht doch ook artistieke activiteiten, landbouwexploitatie, ...) is onderworpen aan een voorafgaandelijke toestemming die de activiteit aan de deontologische regels en het dienstbelang (= toestemming) toetst.

Er wordt qua tijdsbesteding geen rem gezet op de cumulatie binnen de diensturen. De lijnmanager (§ 2) staat deze toe onder zijn verantwoordelijkheid waarbij hij oordeelt of de cumulatie op substantiële wijze het functioneren van de dienst hindert of de noodzakelijke beschikbaarheid van het personeelslid in het gedrang brengt. Deze lijnmanager zal zijn toestemming weigeren wanneer de cumulactiviteit niet dienstig is voor de administratie. Hoe dan ook mag de cumulatie geen reden zijn voor het niet bereiken van de doelstellingen van de organisatorische eenheid of van het personeelslid zelf. Het is evident dat bij de evaluatie de globale prestaties zullen in aanmerking genomen worden.
De voorwaarde van voorafgaandelijke toestemming en de (wettelijke en) functionele beperking voor cumulatie binnen de diensturen van niet-inherente activiteiten moeten voldoende waarborgen bieden om de rechtvaardige spreiding van de tewerkstellingskansen te waarborgen en het dienstbelang te vrijwaren. Het geven van een toestemming impliceert tevens dat deze toestemming ook kan herroepen worden.

2de lid. Tijdens een verlof dient het personeelslid steeds de toestemming te vragen om te mogen cumuleren, ongeacht of het personeelslid geldelijke- of loopbaanaanspraken behoudt of zich bevindt in de toestand van volledige non-activiteit. Ook een personeelslid dat zijn onbetaald verlof wenst te gebruiken om te werken voor een andere werkgever (bv. leverancier van de DVO) moet de toestemming vragen voor cumulatie van beroepsactiviteiten.[9]
De regeling (toestemming) inzake cumulatie binnen de diensturen (art. II 12) is ook van toepassing indien het personeelslid met verlof is (non-activiteit of dienstactiviteit). Bij cumulatie buiten de diensturen (art. II 13) (dus niet tijdens een verlof) is geen toestemming nodig, maar kan er wel getoetst worden aan de deontologische code.[9]

Voor de uitoefening van gewone en beroepsactiviteiten buiten de diensturen is geen beperking, rem of aanvraag voorzien.
Niettemin blijft de toetsing aan de deontologische regels (inzonderheid de onverenigbaarheden) mogelijk indien de overheid kennis heeft van de activiteiten (art. II 5).

Artikel 173 van de herstelwet van 22 januari 1985 (BS van 24 januari 1985) houdende sociale bepalingen schrijft voor dat niemand meer dan twee mandaten mag uitoefenen bij de gezamenlijke instellingen van openbaar nut die onder toezicht of controle van de Staat of van de Gemeenschappen en Gewesten vallen, of van sommige openbare instellingen en verenigingen van publiekrechtelijke en privaatrechtelijke rechtspersonen.

Aangezien inzake de inhoud van dit deel de bestaande basisprincipes behouden blijven, heeft het weinig zin om bv. iedereen die toestemming tot cumulatie kreeg, te verplichten een nieuwe aanvraag in te dienen.

Dit belet niet dat de lijnmanager (als “rechtsopvolger” van degene die de toestemming gaf en als verantwoordelijke voor de goede werking) gerechtigd is deze toestemming te herroepen.