De Arbeidstijdwet geeft alle werknemers (die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen) recht op betaald jaarlijks vakantieverlof, waarvan de minimumduur 24 werkdagen voor volledige prestaties moet bedragen (cf. artikel 9 van de vermelde wet). De minimumperiode van betaald jaarlijks vakantieverlof mag niet vervangen worden door een financiële vergoeding, behalve in geval van beëindiging van de arbeidsrelatie. Het personeelslid moet zijn vakantiedagen zo veel mogelijk naar eigen keuze kunnen opnemen. Het bestuur kan wel het dienstbelang inroepen om sommige aanvragen te weigeren of om georganiseerde afspraken te maken met (een deel van) het personeel over bepaalde periodes of dagen.

De besturen kunnen plaatselijk nog altijd inschrijven dat een aantal dagen verlof niet geweigerd kunnen worden omwille van dienstbelang (= autonomie van het bestuur).

Het opnemen van vakantiedagen in aaneensluitende periodes is te beschouwen als een recht en dat recht kan daarom niet omwille van het dienstbelang worden uitgehold. Een aaneensluitende vakantieperiode van 16 kalenderdagen (2 werkweken en 3 weekends) is niet onredelijk. Als het bestuur gekozen heeft voor de private regeling inzake de jaarlijkse vakantie moet het bovendien rekening houden met het koninklijk besluit van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. Dat koninklijk besluit bepaalt onder meer dat wanneer het om gezinshoofden gaat, de vakantie bij voorkeur moet worden toegekend tijdens de schoolvakantie en dat het recht op een ononderbroken vakantieperiode van een week in elk geval moet worden gewaarborgd. Ten slotte moet een ononderbroken periode van twee weken vakantie, tussen 1 mei en 31 oktober worden gewaarborgd aan de werknemers, behalve als ze zelf een andere regeling vragen.

Het tweede lid maakt mogelijk dat de besturen het aantal dagen verlof van 26 kunnen optrekken naar maximum 35 voor het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers.

Het is mogelijk om voor verschillende soorten personeel een ander aantal vakantiedagen te bepalen, op voorwaarde dat dit verzoenbaar is met het non-discriminatiebeginsel. De rechtspraak van de Raad van State bepaalt in dit verband dat er een objectief criterium moet zijn voor het onderscheid en dat er een redelijke en evenredig verband moet bestaan tussen de maatregel (=het onderscheid maken) en het doel van die maatregel. Indien het bestuur echter een volledige gelijkschakeling wil invoeren, dan kan ze dat (autonomie van het bestuur).

De raad moet in de plaatselijke rechtspositieregeling ook de nadere regels vaststellen voor het geval het personeelslid zijn dagen vakantie niet heeft kunnen opnemen omwille van ziekte, overmacht, uitdiensttreding of overlijden (derde lid). Hierbij moet men uiteraard rekening houden met de hogere regelgeving zoals bijvoorbeeld het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers (in het private stelsel) en de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector, die een omzetting zijn van de Europese Richtlijn 2003/88/EG van het Europese Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd).

Verschillende vakantiestelsels binnen één lokaal bestuur

Het BVR RPR wijzigt niks aan de verschillen rond welk kalenderjaar in aanmerking wordt genomen voor de vaststelling van de verlofrechten. Het is dus toegelaten om voor het statutair vast personeel de vakantiedagen op de prestaties van het lopende jaar te berekenen (publieke stelsel) en voor het contractueel personeel op de prestaties van het voorbije jaar (private stelsel). Het is wel belangrijk dat de keuze van vakantiestelsel dat wordt toegepast op het contractuele personeel, duidelijk vermeld wordt in de plaatselijke rechtspositieregeling. Dit is een uitdrukkelijke eis van de RSZ.

De aanvraag van jaarlijkse vakantie

De raad stelt nadere regels vast voor het opnemen van de jaarlijkse vakantie. Vakantie wordt in principe tijdig vooraf aangevraagd. Het is de bedoeling dat het personeelslid zijn vakantiedagen zoveel mogelijk naar eigen keuze kan nemen. Het bestuur kan het dienstbelang inroepen om bepaalde aanvragen te weigeren. Het kan ook georganiseerde afspraken maken en vastleggen met (een deel van) het personeel over de opname van de vakantie in bepaalde periodes of op bepaalde dagen. Voor de continuïteit van sommige diensten kan dat nodig zijn.

Vakantie voor gezinshoofden

Bij de toepassing van het private vakantiestelsel moet het bestuur voor de vakantiedagen van gezinshoofden rekening houden met de schoolvakanties. Gezinshoofden moeten de mogelijkheid krijgen hun vakantiedagen maximaal tijdens die periodes op te nemen (volgt uit het KB van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemer zoals gewijzigd met het KB van 8 februari 2023). Besturen kunnen dit ook voor de personeelsleden in het publieke stelsel toepassen.

Het recht op “Europese vakantie” voor nieuwe personeelsleden

Bij het privaat vakantiestelsel geldt dat wanneer een personeelslid voltijds in dienst komt en niet beschikt over het door Europa bepaalde minimum van 20 dagen jaarlijkse vakantie, het personeelslid aanspraak kan maken op aanvullende vakantie volgens de reglementering van de Europese vakantie.

Deze regeling werd vastgelegd in artikel 17bis van de wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van werknemers en in het koninklijk besluit van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.

Enkel wie minder dan 4 weken vakantie heeft opgebouwd, kan gebruik maken van deze regeling. Bovendien zijn er nog 3 bijkomende voorwaarden:

• Een activiteit aanvatten of hervatten in dienst van één of meerdere werkgevers;
• Een aanloopperiode van 3 maanden achter de rug hebben;
• De wettelijke vakantiedagen opgebruikt hebben.

Een activiteit aanvatten of hervatten in dienst van één of meerdere werkgevers

Een activiteit aanvatten betekent dat een personeelslid voor het eerst wordt tewerkgesteld bij één of meerdere werkgevers. Het kan bijvoorbeeld gaan over iemand die overstapt van een zelfstandige activiteit naar loondienst.

Er is sprake van het hervatten van een activiteit als een personeelslid voordien werkloos was, bepaalde verloven opnam (bijvoorbeeld loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof, onbetaald verlof, ...), enige tijd niet aan het werk was door een ontslag met verbrekingsvergoeding, of deeltijds werkte en meer uren opnam (waardoor die dus meer uren presteert dan het jaar ervoor).

Een aanloopperiode van 3 maand achter de rug hebben

Het personeelslid moet op het moment dat het de aanvullende dagen wil opnemen reeds 3 maanden effectief arbeidsprestaties geleverd hebben, of een periode van dezelfde duur hebben doorlopen die gelijkgesteld wordt met arbeidsprestaties.

Deze aanloopperiode mag onderbroken zijn en mag de arbeidsprestaties mogen bij verschillende werkgevers verricht zijn, maar eventuele verschillende periodes moeten binnen eenzelfde kalenderjaar liggen. Zo zal bijvoorbeeld een personeelslid dat 1 maand werkte in jaar x en 2 maanden in jaar x+1 niet kunnen genieten van de aanvullende vakantiedagen. Een personeelslid dat in het najaar van jaar x 3 maanden presteerde zal dat wel kunnen.

De wettelijke vakantiedagen hebben opgebruikt

Het recht op aanvullende vakantie gaat pas in nadat de wettelijke vakantiedagen zijn opgebruikt.

Hierbij is het nog belangrijk te weten dat het recht op aanvullende vakantie niet kan gecombineerd worden met het recht op jeugdvakantie of seniorvakantie. Het personeelslid zal dus een keuze moeten maken. In vele gevallen is seniorvakantie en jeugdvakantie financieel interessanter (zie verder bij betaling).

Duur van de aanvullende vakantie

De duur is gelijk aan het aantal wettelijke vakantiedagen waarop de werknemer theoretisch recht zou kunnen hebben, min het aantal dagen waarop hij werkelijk recht heeft op basis van de prestaties tijdens het vakantiedienstjaar.

Wie dus bijvoorbeeld als ambtenaar in het publiek vakantiestelsel heeft gewerkt, heeft geen enkele vakantiedag opgebouwd, en zal dus recht hebben op 20 aanvullende dagen.

Wie daarentegen bijvoorbeeld reeds 5 dagen opbouwde, zal deze kunnen aanvullen met 15 extra dagen.

Let wel op: de aanvullende dagen worden in de loop van het jaar opgebouwd, te beginnen na de aanloopperiode.

Betaling

Het personeelslid heeft recht op een bedrag ten belope van het normale loon voor de dagen aanvullende vakantie. Dit aanvullend vakantiegeld is echter een voorschot op het gewone dubbel vakantiegeld van het jaar nadien en zal dan ook op dat moment in mindering gebracht worden. Dit is de reden waarom jeugdvakantie en seniorvakantie financieel interessanter zijn, indien het personeelslid daar recht zou op hebben. Voor die types vakantie wordt een uitkering betaald, die niet in mindering wordt gebracht van het dubbel vakantiegeld van het jaar nadien.

Opnemen van aanvullende vakantie is niet verplicht

De aanvullende vakantie is een recht, maar is geen plicht. In tegenstelling tot de wettelijke vakantiedagen, hoeft het personeelslid deze dagen dus niet noodzakelijk op te nemen. Indien het personeelslid bijvoorbeeld wil vermijden dat het aanvullend vakantiegeld in mindering wordt gebracht van het gewoon dubbel vakantiegeld van het volgend jaar, kan die er dus voor kiezen deze aanvullende dagen niet op te nemen.

Omzetten van vakantiedagen in theoretisch budget

Personeelsleden kunnen dagen jaarlijkse vakantie omzetten in theoretisch budget voor voordelen zoals fietsleasing enzoverder. Artikel 32 van dit besluit beschrijft deze dagen als: “de vakantiedagen die per kalenderjaar boven het minimum van vierentwintig dagen jaarlijkse vakantie toegekend worden”. Er is geen mogelijkheid om afstand te doen van andere soorten verlof om het theoretisch budget dat daardoor vrijkomt in te zetten voor voordelen die maatschappelijk verantwoord zijn.

Geen verschil tussen ‘wettelijke’ en ‘aanvullende’ vakantiedagen

Op basis van artikel 52 van het BVR RPR hebben personeelsleden jaarlijks recht op een aantal werkdagen bezoldigde vakantie, zoals bepaald in de rechtspositieregeling. Er wordt hierbij geen onderscheid gemaakt tussen ‘wettelijke’ vakantie en ‘aanvullende’ vakantie. De gelijkstellingen voor de opbouw van anciënniteit, vakantiegeld en eindejaarstoelage gelden dus voor het volledige jaarlijkse verlof waar het personeelslid recht op heeft.

ADV-dagen

Personeelsleden vermeld in artikel 186, §2, 3° DLB hebben recht op niet minder dan 26 en niet meer dan 35 vakantiedagen. ADV-dagen, zoals die voor bepaalde categorieën personeelsleden voorzien zijn in het federaal gezondheidsakkoord, worden niet meegerekend bij de bepaling van dit aantal.

Differentiatie

Binnen dezelfde instelling kan niet gedifferentieerd worden tussen personeelsleden bij de bepaling van het aantal vakantiedagen. De instelling moet immers als een geheel beschouwd worden. Het is mogelijk om te differentiëren tussen verschillende instellingen, bestaande uit eenzelfde type personeelsleden, op voorwaarde dat dit verzoenbaar is met het gelijkheidsbeginsel. Het komt het bestuur toe om aan te tonen dat het gelijkheidsbeginsel niet geschonden is.

Aaneensluitend opnemen van geplande vakantiedagen na ziekteverlof

Een geplande vakantie tijdens ziekteverlof

In dat geval worden de vakantiedagen omgezet in ziekteverlof. De geplande vakantiedagen kunnen later worden opgenomen.

Als het personeelslid deze geplande vakantiedagen onmiddellijk wil opnemen, aansluitend op het ziekteverlof, dan moet het een nieuwe verlofaanvraag indienen.

Een geplande vakantie na ziekteverlof

Er is geen regelgeving die verhindert dat men vakantieverlof neemt aansluitend op ziekteverlof. Dit betekent dat het personeelslid niet eerst één dag het werk moet hervatten na een ziekte om vakantieverlof te kunnen nemen. De duur van het voorafgaande ziekteverlof speelt geen rol.

Wat gebeurt er met niet-opgenomen vakantiedagen?

Het is mogelijk dat een personeelslid niet alle vakantiedagen heeft kunnen opnemen door bepaalde afwezigheden of door bepaalde omstandigheden. In een aantal gevallen behoudt het personeelslid toch nog het recht op de vakantie. We maken een onderscheid afhankelijk van de reden van het niet opnemen van de vakantiedagen.

(Arbeids)ongeval en (beroeps)ziekte, moederschapsrust of vaderschapsverlof (omgezette moederschapsrust bij hospitalisatie of overlijden van de moeder), geboorte- en adoptieverlof, profylactisch verlof, verlof voor pleegzorg en pleegouderverlof

Voor beide categorieën personeelsleden geldt de uiteengezette regeling wanneer het personeelslid ‘in de onmogelijkheid verkeert’ om alle vakantiedagen te kunnen opnemen.

Deze principes kan het bestuur ook toepassen op personeelsleden die onder het publiek vakantiestelsel vallen. Beide categorieën putten hun rechten immers uit de Richtlijn 2003/88/EG.

Er is een onderscheid mogelijk tussen de afwezigheid in het begin van het jaar en de afwezigheid op het einde van het jaar.

Een personeelslid dat aan het begin van het jaar afwezig is om bovenvermelde reden heeft - in tegenstelling tot een personeelslid dat op het einde van het jaar afwezig is - in principe de rest van het jaar nog voldoende tijd om de vakantiedagen op te nemen.

Hoewel nergens een minimumduur van de afwezigheid is bepaald, kan de duur uiteraard wel een impact hebben op de mogelijkheid of onmogelijkheid om de vakantiedagen nog op te nemen. Bij een langdurige afwezigheid kan het moeilijker zijn om de vakantiedagen nog in het lopend jaar op te nemen.

Beëindiging van het dienstverband

In principe kan jaarlijkse vakantie niet vervangen worden door een financiële vergoeding. Dit is enkel mogelijk in het geval van de beëindiging van het dienstverband. Het betreft zowel ontslag als pensioen en geldt zowel voor personeelsleden die onder het privaat vakantiestelsel vallen als voor personeelsleden die onder het publiek vakantiestelsel vallen. Het BVR RPR schrijft niet voor hoe de niet opgenomen dagen jaarlijkse vakantie moeten worden omgezet in een financiële compensatie. Het bestuur moet hiervoor zelf een eigen methodiek uitwerken op voorwaarde dat die billijk is en dat de berekeningswijze voor alle personeelsleden dezelfde is (gelijkheidsbeginsel).

De volgende werkwijze is de meest eenvoudige:

• Het aantal dagen jaarlijkse vakantie waarop een personeelslid nog recht heeft, wordt omgezet in uren jaarlijkse vakantie. In geval van volledige prestaties (5 werkdagen in een 38 uren stelsel) wordt het aantal dagen jaarlijkse vakantie vermenigvuldigd met 7,6 uren.
• Het uursalaris wordt berekend (in overeenstemming met artikel 31 van het besluit rechtspositieregeling) als 1/1976 van het jaarsalaris.
• Het aantal uren jaarlijkse vakantie wordt vermenigvuldigd met het uursalaris om zo te komen tot het financieel equivalent (brutobedrag) van de niet opgenomen vakantiedagen.

Uit de rechtspraak van het Hof van Justitie blijkt dat het ontzeggen van dergelijke financiële compensatie in strijd is met artikel 7 van RL 2003/88/EG.

Als een personeelslid echter welbewust en met volledige kennis van de eraan verbonden gevolgen zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet heeft opgenomen, nadat hij in de gelegenheid was gesteld om zijn recht daarop daadwerkelijk uit te oefenen, dan verliest hij het recht op financiële compensatie.

Het bestuur moet er voor zorgen dat een personeelslid de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Het moet het personeelslid informeren over het mogelijk verlies van de financiële compensatie en het personeelslid zo nodig formeel aanzetten zijn verlof op te nemen. De bewijslast rust op het bestuur. Zonder bewijs van het bestuur heeft het personeelslid recht op dergelijke financiële compensatie.

Overmacht

In geval van overmacht behoort het tot de autonomie van het bestuur om overdracht al dan niet mogelijk te maken.

Op basis van artikel 17 van de wet van 26 juni 1992(opent in nieuw venster) houdende sociale en diverse bepalingen maakt het lokaal bestuur de keuze tussen ofwel de vakantieregeling private sector ofwel de vakantieregeling publieke sector.

De vakantieregeling private sector volgt uit volgende regelgeving:

• wet van 14 december 2000(opent in nieuw venster) tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector;
• Richtlijn 2003/88/EG(opent in nieuw venster) van het Europese Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, omgezet in het koninklijk besluit van 30 maart 1967(opent in nieuw venster) tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers;
• Koninklijk besluit van 30 maart 1967(opent in nieuw venster) betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemer, zoals gewijzigd bij koninklijk besluit van 8 februari 2023(opent in nieuw venster).

De vakantieregeling publieke sector is naast het kaderbesluit eveneens geregeld in:

• Richtlijn 2003/88/EG(opent in nieuw venster) van het Europese Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, omgezet in de wet van 14 december 2000(opent in nieuw venster) tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 52(PDF bestand opent in nieuw venster).

Een ander aantal vakantiedagen voor verschillende personeelsgroepen

Het bestuur kan er voor kiezen om verschillende groepen personeelsleden een verschillend aantal vakantiedagen toe te kennen. Het moet daarbij wel het gelijkheidsbeginsel in gedachten houden. Dat verplicht gelijke situaties gelijk te behandelen. De Raad van State deed een aantal uitspraken over het anders behandelen van burgers en de verzoenbaarheid daarvan met het gelijkheidsbeginsel. Uit deze rechtspraak blijkt dat aan de volgende voorwaarden moet voldaan zijn als men bepaalde personeelsleden anders zou willen behandelen:

1. Er moet een objectief criterium bestaan om de ongelijke behandeling te rechtvaardigen
2. Er moet een redelijk en evenredig verband bestaan tussen de maatregel (= de ongelijke behandeling) en het doel van die maatregel

De Raad van State stond onder andere al uitdrukkelijk een verschillende behandeling van personeelsleden op basis van datum van indiensttreding toe (RvS 19 oktober 2021, nr. 251.878) en ook op basis van een verschil in taken, verantwoordelijkheden of sociale verplichtingen (RvS 8 december 2019, nr. 249.171 en RvS 6 februari 2020, nr. 246.993).

In andere gevallen zal het bestuur de afweging zelf moeten maken (op basis van bovenstaande criteria).

Het eerste lid van dit artikel bepaalt dat elke periode met recht op salaris, recht geeft op de opbouw van jaarlijkse vakantiedagen, rekening houdend met de prestatieregeling. Voor periodes van ziekte of ongeval privéleven met recht op een uitkering in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsuitkering en periodes van disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid kan de raad de meerekenbaarheid beperken tot 12 maanden of minder (zie toelichting bij artikel 47 van dit besluit).

Vakantie wordt toegekend in werkdagen. Voor alle duidelijkheid wordt er nog aan toegevoegd dat er hierbij uiteraard rekening moet worden gehouden met de prestatieregeling van het personeelslid. Zo krijgt een personeelslid dat bijvoorbeeld halftijds werkt het bepaalde aantal vakantiedagen, omgezet in halve dagen, of de helft van het bepaalde aantal vakantiedagen uitgedrukt in hele dagen. Vakantiedagen worden immers toegekend naar rata van het prestatiestelsel.

Het vakantieverlof wordt ook in evenredige mate verminderd naar aanleiding van welbepaalde onbezoldigde verlofdagen. (cf. artikel 47, paragraaf 2, tweede lid, 13° en 14°, van dit besluit). Dit geldt vanzelfsprekend enkel voor personeelsleden die in het publiek vakantiestelsel werden geplaatst.

In het tweede lid wordt aan het bestuur overgelaten in welke mate bepaalde afwezigheden niet meegerekend worden voor de opbouw van de jaarlijkse vakantiedagen (cf. artikel 47, paragraaf 2, tweede lid, 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 15° en 16, van dit besluit en periodes van disponibiliteit).

In het derde lid wordt vermeld dat het aantal vakantiedagen eveneens proportioneel moet worden verminderd bij in- of uitdiensttreding in de loop van het jaar.

Opbouw van vakantiedagen in geval van gedeeltelijke werkhervatting van statutaire personeelsleden

Statutaire personeelsleden kunnen het verlof voor gedeeltelijke werkhervatting gebruiken als ze progressief het werk willen hervatten. Zij ontvangen dan een salaris voor de daadwerkelijk geleverde prestaties plus 37,5% van het salaris voor de niet-geleverde uren. Dit betekent dat statutaire personeelsleden altijd recht hebben op een volledig of gedeeltelijk salaris, waardoor dat ze steeds in dienstactiviteit zijn. Hierdoor blijven zij tijdens het verlof voor gedeeltelijke werkhervatting vakantiedagen opbouwen. Er wordt dus niet geproratiseerd.

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 53(PDF bestand opent in nieuw venster).

Dit artikel bepaalt dat een personeelslid zijn vakantiedagen behoudt als hij arbeidsongeschikt wordt op een ogenblik dat hij al vakantiedagen heeft aangevraagd. Als het personeelslid arbeidsongeschikt wordt tijdens een periode van vakantieverlof, krijgt het eveneens verlof wegens arbeidsongeschiktheid.

Het internationale verdrag betreffende het betaald verlof, gesloten in het kader van de Internationale Arbeidsorganisatie als verdrag nr. 132, en door België bekrachtigd op 2 juni 2003, bepaalt in artikel 6, punt 2, dat het verboden is periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval mee te rekenen als opgenomen dagen betaalde vakantie. Het verdrag nr. 132 bepaalt nog dat in ieder geval periodes van arbeidsongeschiktheid nooit kunnen worden meegerekend in het in artikel 3 van het verdrag bepaalde minimum van drie weken betaalde vakantie per dienstjaar.

Bij de uitwerking van hun lokale rechtspositieregeling, moeten besturen de bepalingen van het verdrag nr. 132 naleven. Voor de contractuele personeelsleden, die onder het toepassingsgebied vallen van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, gecoördineerd op 28 juni 1971, is de verplicht toe te passen regeling vastgelegd in artikel 68 van het koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie (van de werknemers). Dat artikel bepaalt onder meer dat geen enkele dag arbeidsongeschiktheid wegens een ongeval, een ziekte of bijvoorbeeld ook wegens rust bij bevalling, mag worden aangerekend als jaarlijkse vakantiedag.

Behoud van recht op vakantie ondanks ziekte

Door de gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2003/88/EG (de Arbeidstijdenrichtlijn) moet het bestuur bij de toepassing van het private vakantiestelsel ook rekening houden met de artikelen 3, 35, 60, 64, 66 en 68 en de invoering van artikel 67bis in het koninklijk besluit van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers (zoals gewijzigd met het koninklijk besluit van 8 februari 2023).

De regeling houdt in dat een personeelslid dat ziek wordt tijdens zijn vakantie, zijn vakantiedagen niet meer mag verliezen door die ziekte. Deze dagen moeten omgezet worden in ziektedagen en ze mogen niet afgetrokken worden van de vakantiedagen.

Dit geldt ook als de oorzaak van de ziekte zich pas tijdens de vakantie voordoet.

Deze regeling is van toepassing vanaf vakantiejaar 2024 (vakantiedienstjaar 2023) en geldt in ieder geval voor contractuele personeelsleden die onder het privaat vakantiestelsel vallen. Zij moeten deze vakantiedagen nog kunnen opnemen tot 24 maanden na het einde van het vakantiejaar waarop die dagen betrekking hebben.

Het bestuur mag de regeling ook toepassen op de statutairen en op contractuelen die onder het publiek vakantiestelsel vallen..

Indien het bestuur er echter voor kiest deze regeling niet toe te passen op deze twee groepen personeelsleden, hebben deze op grond van de Europese richtlijn toch recht op een periode van minimum 15 maanden om de ‘gemiste’ dagen op te nemen. Deze termijn volgt uit een gecombineerde lezing van de Europese richtlijn 2003/88/EG en rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ 22 november 2011, nr. 214/10, KHS AG / Winfried Schulte).

Bekijk de voorbeeldbepalingen bij artikel 54(PDF bestand opent in nieuw venster).