Inzichten over werknemers én werkgevers

Het onderzoek focust op:

• Nieuwe inzichten in kaart brengen over de elementen aan werkgeverszijde die er mee voor kunnen zorgen dat niet-beroepsactieve personen (terug) de stap naar werk kunnen zetten.
• Inzicht bieden in de profielen waarmee werkgevers aan de slag kunnen.
• Identificeren van de drempels waarop werkgevers stuiten om bepaalde profielen aan het werk te stellen.

De studie is gebaseerd op een literatuurstudie, verkennende data-analyse, interviews (zowel helikopter- als diepte-interviews) en een persona-analyse.

Drempels en hefbomen voor werkgevers

Of werkgevers erin slagen om niet-beroepsactieven duurzaam tewerk te stellen, hangt in grote lijnen af van:

• De factoren die eigen zijn aan (de aanpak van) de onderneming.
• De ondersteuning vanuit begeleidings- en bemiddelingsdiensten en vanuit het beleid.

De drempels en hefbomen die werkgevers ondervinden bij de tewerkstelling van niet-beroepsactieven, situeren zich op volgende vlakken:

• De motivatie van de werkgever om personen met een afstand tot de arbeidsmarkt tewerk te stellen, vaak in combinatie met de economische realiteit (bijvoorbeeld krapte) en intrinsieke motivatie.
• Het in contact komen van de werkgever met een veelheid aan profielen, zoals personen met een andere taal of cultuur, (NEET)-jongeren, personen met een (arbeids-)beperking, leefloongerechtigden, langdurig zieken) en bijgevolg met diverse rekruteringskanalen.
• De selectieprocedure en het onthaalbeleid. Bijvoorbeeld, een sollicitant krijgt meer kansen wanneer de selectieprocedure vereenvoudigd wordt en wanneer een goed onthaalbeleid is uitgewerkt.
• De nood om te bouwen aan een cultuur van inclusieve en duurzame tewerkstelling.
• De ervaring van diverse ondersteuningsnoden door de werkgever.

Drempels en hefbomen voor niet-beroepsactieve personen: 6 persona

Ook de niet-beroepsactieve personen zelf ondervinden zowel drempels als hefbomen om een (nieuwe) (duurzame) tewerkstelling aan te vatten. De persona die uit het onderzoek voortkomen, geven duidelijk het samenspel weer tussen drempels en hefbomen, eigen aan zowel de niet-beroepsactieve persoon, de onderneming, intermediaire organisaties als het beleid. Zes unieke en duidelijk onderscheidbare profielen kwamen naar voren. Eenzelfde individu kan onder verschillende persona vallen, afhankelijk van de ervaren drempels van het individu op een specifiek moment in zijn of haar leven/loopbaan.

1. Aarzelende toeschouwer: staat aarzelend toe te kijken op de zijlijn van de arbeidsmarkt. Hij/zij heeft wel een arbeidswens, maar twijfelt of het zal lukken en is bang om een risico te nemen. De aarzelende toeschouwer is doorgaans al een tijdje niet-beroepsactief en engageert zich via vrijwilligerswerk of in het verenigingsleven. Hij/zij staat ervoor open om zich in te spannen en is bereid om te leren, maar een stap zetten naar werk mag voor de aarzelende toeschouwer geen risico op negatieve gevolgen inhouden. Het dominante kenmerk van de aarzelende toeschouwer is “niet durven”.

2. Wantrouwige buitenstaander: heeft zijn rug gekeerd naar de arbeidsmarkt door negatieve ervaringen met officiële instanties en werkgevers. Hij/zij voelt zich gecontroleerd en in richtingen geduwd waar hij/zij zich niet goed bij voelt, in plaats van ondersteund door begeleidingsdiensten. De wantrouwige buitenstaander is door de negatieve ervaringen en mislukte pogingen ook niet meer bereid om zich in te spannen of om zich bij te scholen. Het dominante kenmerk van de wantrouwige buitenstaander is “niet (meer) willen”.

3. Ontmoedigde buitenstaander: heeft de hoop om mee te kunnen draaien op de arbeidsmarkt opgegeven. De ontmoedigde buitenstaander heeft een eerder lage urgentie om te werken, maar heeft doorgaans wel een omgeving die aan het werk is en ziet er de meerwaarde van in. Het geloof om iets passend en positiefs te vinden op de arbeidsmarkt is verdwenen. Het dominante kenmerk van de ontmoedigde buitenstaander is “willen onder voorwaarden”.

4. Uitgesloten belofte: heeft een grote arbeidswens en beschikt over de nodige capaciteiten, maar botst op verwachtingen van de partner of de omgeving. Die vinden het geen goed idee dat de uitgesloten belofte gaat werken. Maar ook werkgevers kunnen in de weg staan, door te hoge verwachtingen of door discriminatie of intolerantie. Het dominante kenmerk van de uitgesloten belofte is “niet mogen”.

5. Tekortschietende belofte: heeft een duidelijke arbeidswens, maar is beperkt inzetbaar door ontbrekende competenties, bijvoorbeeld door een gebrek aan taalkennis of aan werkervaring. Ook heeft de tekortschietende belofte het moeilijk om de loopbaan in handen te nemen. Deze persoon weet niet hoe eraan te beginnen of wie kan zorgen voor ondersteuning of begeleiding. Het dominante kenmerk van de tekortschietende belofte is “niet kunnen (door gebrek aan competenties/loopbaaninzicht)”.

6. Gedwongen hordeloper: vindt werken niet prioritair omdat essentiële randvoorwaarden niet zijn vervuld. De gedwongen hordeloper ondervindt problemen op verschillende levensdomeinen zoals gezondheid, mobiliteit, kinderopvang, schuldbemiddeling, huisvesting en/of justitie. Hoewel de gedwongen hordeloper graag zou werken, en mogelijks ook recente werkervaring heeft, dienen deze randvoorwaarden eerst het hoofd geboden te worden voordat intrede op de arbeidsmarkt op de radar kan komen. Het dominante kenmerk van de gedwongen hordeloper is “niet kunnen (door randvoorwaarden)”.

Naast de drempels die per persona worden uitgelicht, bepalen ook andere factoren de effectieve afstand tussen de niet-beroepsactieve persoon en de arbeidsmarkt. Zo kunnen zowel andere factoren eigen aan persoon als andere factoren eigen aan de onderneming de afstand vergroten of verkleinen.

Conclusies en aanbevelingen

De conclusies en aanbevelingen uit het onderzoek richten zich zowel naar de werkgevers, de intermediairen als het beleid.

• Het onderzoek brengt de factoren in kaart eigen aan de onderneming die zorgen voor een succesvolle tewerkstelling van niet-beroepsactieven. Deze factoren situeren zich binnen de verschillende stappen in het HR-proces: het bereiken, selecteren, onthalen en inclusief en duurzaam tewerkstellen van profielen die vooraf niet-beroepsactief waren.
• Het is belangrijk dat werkgevers een visie op inclusie uitwerken en daar een strategie aan koppelen. Aan die strategie kunnen vervolgens doordachte en concrete acties verbonden worden. Het succesvol tewerkstellen van een groot deel van de groep niet-beroepsactieven gebeurt niet “vanzelf”. Er dienen bewuste acties opgezet en uitgewerkt te worden om de inclusie en duurzame tewerkstelling van deze profielen te doen slagen.
• Werkgevers die willen starten met de tewerkstelling van profielen waarvoor gerichte acties onmisbaar zijn en die nood hebben aan ondersteuning, wordt aangeraden om klein te starten en te focussen op één doelgroep, bijvoorbeeld personen met een migratieachtergrond.
• Samenwerking is het sleutelwoord voor een inclusieve onderneming. Inclusieve werkgevers laten zich best omringen door partners die de nodige ondersteuning kunnen bieden.
• Een preventief en duurzaam personeelsbeleid zorgt voor een hoge loyaliteit en betrokkenheid van de medewerkers, zodat zij ook op een duurzame wijze bij de onderneming aan de slag blijven. Daarbij is het belangrijk om begrip te tonen voor de context van een werknemer, waarbij de privésituatie in combinatie met werk een uitdaging kan zijn.
• Organisaties kunnen via employer branding buiten komen met hun inclusief werkgeverschap, op hun eigen website en via sociale media. Ook mond-tot-mond reclame blijkt bij profielen met een afstand tot de arbeidsmarkt goed te werken.