Ben je personeelslid van de nautische keten van het Agentschap Maritieme Dienstverlening en Kust? Dan zijn het hoorrecht en de motiveringsplicht volgens de federale wetgeving van toepassing.

1. Hoorrecht
   • Als je werkgever de intentie heeft om je te ontslaan omwille van gedrag of persoon, nodigt die je uit voor een hoorgesprek. Voorafgaand aan het gesprek krijg je van je werkgever uitleg over de feiten en de redenen voor deze weloverwogen beslissing.
   • Je krijgt tijd om het gesprek voor te bereiden of om schriftelijk opmerkingen te formuleren.
   • Tijdens het hoorgesprek schetst je lijnmanager de feiten. Je krijgt de kans om je te verdedigen.
2. Motiveringsplicht: je krijgt een schriftelijke kennisgeving over het ontslag, waarin je werkgever de concrete redenen voor het ontslag vermeldt.

De opzegging is ongeldig als de einddatum van de opzegtermijn valt na de periode waarin de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur opzegbaar is. Dat betekent niet dat het personeelslid in dienst blijft, wel dat de werkgever een verbrekingsvergoeding moet betalen.

Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur geldt de mogelijkheid tot opzegging uitsluitend voor het 1^ste contract in de reeks.

Bijvoorbeeld: de einddatum van de 6^de maand is 30 juni en de opzegtermijn loopt tot en met 1 juli.

De duur van de opzegtermijn wordt berekend op basis van je anciënniteit én de startdatum van je huidige arbeidsovereenkomst (zie onder). De anciënniteit is de periode die je ononderbroken in dienst bent bij de diensten van de Vlaamse overheid. Anciënniteit die gevaloriseerd werd bij je aanwerving om je geldelijke anciënniteit te berekenen komt niet in aanmerking voor de berekening van je opzegtermijn.

Situatie 1: werd je arbeidsovereenkomst afgesloten voor 1 januari 2014?

In dit geval valt je overeenkomst onder de overgangsregelingen van het eenheidsstatuut en wordt je opzegtermijn in 2 delen berekend. Deel 1 op basis van je anciënniteit tot en met 31 december 2013 en deel 2 op basis van je anciënniteit opgebouwd sinds 1 januari 2014. De duur van de opzegtermijn is de optelsom van de uitkomst van deel 1 en deel 2.

Deel 1: anciënniteit tot en met 31 december 2013

Voor dit deel van de berekening is het van belang of je arbeider of bediende bent.

Deel 2: anciënniteit sinds 1 januari 2014

Voor dit deel van de berekening is het niet van belang of je arbeider of bediende bent.

Situatie 2: werd je arbeidsovereenkomst afgesloten na 31 december 2013?

In dit geval wordt de opzegtermijn op basis van je anciënniteit berekend. Je vindt je opzegtermijn in bovenstaande tabel ‘Deel 2: anciënniteit sinds 1 januari 2014’.

De duur van de opzegtermijn wordt berekend op basis van je anciënniteit (zie onder). De anciënniteit is de periode die je ononderbroken in dienst bent bij de diensten van de Vlaamse overheid. Anciënniteit die gevaloriseerd werd bij je aanwerving om je geldelijke anciënniteit te berekenen komt niet in aanmerking voor de berekening van je opzegtermijn.

Als je arbeidsovereenkomst door je werkgever wordt opgezegd, wordt de opzegtermijn in de volgende gevallen geschorst. Dit wil zeggen dat de opzegtermijn wordt verlengd met de periode van je:

• jaarlijkse vakantie
• compenserende inhaalrust
• moederschapsrust
• borstvoedingsverlof
• werkverwijdering wegens zwangerschap
• vervulling van militaire dienst of burgerdienst
• volledige arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld: ziekte, ongeval, …)
• voltijds ouderschapsverlof
• voltijds palliatief verlof
• voltijds verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid
• voltijds zorgkrediet
• voltijds mantelzorgverlof

De opzegtermijn wordt niet verlengd door:

• feestdagen
• vormingsverlof
• onwettige afwezigheid
• onbetaald verlof
• omstandigheidsverlof
• vaderschaps- of adoptieverlof
• politiek verlof
• sollicitatieverlof

Als de arbeidsovereenkomst opgezegd werd door de werkgever en je de opzegtermijn vroeger wilt beëindigen na het vinden van een andere job, kun je:

• de arbeidsovereenkomst beëindigen in onderling akkoord met de werkgever
• de overeenkomst opzeggen met een verkorte opzeggingstermijn. Dit is een tegenopzegging.

Lees meer op de webpagina ‘Ontslag door personeelslid (contractueel)’ over de regelgeving en hoe je een beëindiging in onderling akkoord of een tegenopzegging afhandelt.

De verbrekingsvergoeding komt overeen met het lopend salaris en dekt de opzegtermijn die je in geval van een opzegging had moeten doorlopen.

De verbrekingsvergoeding hangt af van het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken:

• In de eerste helft van de arbeidsovereenkomst, met een maximum van 6 maanden: de verbrekingsvergoeding komt overeen met het lopend salaris en dekt de opzegtermijn die je in geval van een opzegging had moeten doorlopen.
• Na de eerste helft van de arbeidsovereenkomst: de verbrekingsvergoeding komt overeen met het lopend salaris en dekt het nog resterende gedeelte van de arbeidsovereenkomst. De waarde wordt wel afgetopt op het dubbele van de verbrekingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest mocht er een overeenkomst voor onbepaalde duur zijn afgesloten.

Uitzonderingen:

• Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden én ben je meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt, dan kan je werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder vergoeding.
• Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minstens 3 maanden én ben je meer dan 6 maanden arbeidsongeschikt, dan kan de werkgever deze overeenkomst verbreken mits die een vergoeding betaalt die gelijk is aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn. Het bedrag van deze vergoeding is dan evenwel begrensd tot 3 maanden loon. Daarboven mag de werkgever het gewaarborgd loon dat omwille van de arbeidsongeschiktheid werd betaald in mindering brengen van dit bedrag.